Trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh và thị trường lao động chất lượng cao ngày càng khan hiếm và bị cạnh tranh gay gắt bởi các doanh nghiệp cùng ngành, thì các công ty/tổ chức luôn phải nỗ lực cải thiện bản thân để phát triển đội ngũ của mình.
Trong một nền kinh tế tri thức, thì yếu tố con người là điều kiện tiên quyết để dẫn đến thành công. Yếu tố này quan trọng đến mức đã có những tổ chức đổi chức danh Chief Human Resources Officer (CHRO) thành Chief People Officer (CPO), phản ánh quan điểm rằng Con Người không chỉ là một tài nguyên của công ty, mà cần phải hướng đến Tính Người trong các quyết định quản trị của công ty.
Những quan điểm về quản trị tổ chức/công ty cũng đã trải qua nhiều thay đổi, cập nhật để phù hợp với những thay đổi về xã hội và con người. Với sự phát triển vượt bậc của Internet, con người ngày nay được trang bị nhiều kiến thức hơn, dễ dàng tiếp cận với những kiến thức quý báu vốn trước kia là tài sản tuyệt mật của các tập đoàn lớn, cũng như có nhiều hơn các cơ hội việc làm. Chưa bao giờ việc trở thành một người lao động tự do (freelancer) lại dễ dàng như vậy, khi con người có thể tận dụng Internet để phân phối tri thức hoặc hoàn thành công việc hoàn toàn trên không gian mạng. Những yếu tố này xây dựng nên tính độc lập của người lao động, khỏi những áp đặt từ xã hội, công việc, và ngay cả tôn giáo. Các công ty cần hiểu điều đó, thích nghi để thu hút, đào tạo, và giữ gìn tài nguyên con người (human capital) của tổ chức.
Đã từng có khái niệm Tổ Chức Không Có Người Lãnh Đạo (Leaderless Organization) được đề cập trong cuốn sách "Sao Biển và Nhện" (The Starfish and The Spider), tác giả Ori Brafman đã đặt ra câu hỏi, rằng với sự thay đổi của con người hiện đại, liệu tổ chức có thể tự hoạt động mà không có người lãnh đạo dẫn dắt? Giống như khi con sao biển bị cắt đứt một chân thì tự động mọc ra một cái chân khác, và cái chân bị đứt có thể tự phát triển thành một cá thể sao biển khác.
Một trong những công ty nổi tiếng nhất thế giới về chất lượng dịch vụ là website bán giày online Zappos, được bình chọn là chất lượng dịch vụ tốt nhất thế giới, là ví dụ kinh điển trong các tác phẩm về quản trị, và được khách hàng yêu quý đến mức họ từng nhận được đề nghị phát triển sang các mảng hàng không và dịch vụ y tế.
Được mua lại bởi người khổng lồ Amazon, Zappos nổi tiếng không chỉ vì chất lượng hàng hoá của họ, mà là từ nền văn hoá công ty đầy sáng tạo, được phát triển với yếu tố nhân sự là hạt nhân. Tuy nhiên Tony Hsieh, nhà sáng lập và Tổng Giám Đốc của công ty, không ngủ quên trên thành công của tổ chức. Năm 2013, ông tuyên bố Zappos sẽ thử nghiệm mô hình tổ chức Holocracy (tạm dịch Tổ Chức Tự Hành), làm phẳng hơn sơ đồ tổ chức công ty, xoá bỏ các vị trí quản lý tầm trung truyền thống và chia công ty thành những 'cluster' (đội ngũ) hoạt động độc lập.
Điều này đã thật sự gây sốc cho thế giới kinh doanh, khi một tập đoàn lớn dám áp dụng một mô hình quản trị mới mẻ còn trong phôi thai. Khái niệm Holocracy được đề cập lần đầu trong cuốn sách "Reinventing Organizations" của tác giả Frederic Laloux, và vẫn còn đang gây tranh cãi gay gắt vì nó trái ngược với những quan điểm quản trị truyền thống từ ngày đầu con người biết hình thành đội nhóm trong thuở hồng hoang.
Những câu hỏi lớn: Liệu bao giờ là thời điểm phù hợp để tư tưởng quản trị này trưởng thành? Liệu nó có phù hợp với bất kỳ tổ chức nào? Liệu con người thế nào sẽ phù hợp với một tổ chức Holocracy?
Là người có nhiều kinh nghiệm và nghiên cứu các học thuyết quản trị doanh nghiệp, tôi cũng rất hứng thú với khái niệm Holocracy khi lần đầu tiên được tiếp xúc. Tuy nhiên nhận định cá nhân thì học thuyết này khá hoàn mỹ, kiểu như học thuyết Karl Marx về một xã hội nơi mọi người đều được đối xử công bằng.
Việc triển khai nó sẽ là điều khó khăn vì lệ thuộc vào khá nhiều yếu tố bên ngoài. Tuy nhiên, vẫn có một số luận điểm trong học thuyết này có thể áp dụng cho mô hình công ty/tổ chức hiện đại để đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động chất lượng cao.
Với kinh nghiệm tham gia nhiều tổ chức thương mại, từng ở các vị trí quản lý cũng như làm chủ, xây dựng các tổ chức phi lợi nhuận như Hiệp hội du học sinh Thụy Sĩ với gần 5.000 thành viên, tôi đã rút tỉa từ các kinh nghiệm thực tế, kết hợp với nghiên cứu về học thuyết Tổ chức tự hành, về những điều kiện cần và đủ để triển khai mô hình này thành công.
KHUNG NHẬN THỨC CƠ BẢN TRONG XÂY DỰNG TỔ CHỨC
1. Cá nhân cần được động viên không chỉ bằng tiền mà còn bởi mục tiêu cao đẹp và môi trường giúp phát triển bản thân
Với kinh nghiệm từng vận hành các tổ chức phi lợi nhuận, đa phần nhân sự tham gia tự nguyện, không có lương, thì việc động viên, kích thích tinh thần là rất quan trọng.
Con người hạnh phúc nhất là khi họ được là chính mình, được học hỏi và hoàn thiện bản thân, được tôn trọng, và được tin tưởng trao quyền tự quyết các vấn đề trong khả năng. Đây là điều mà nhiều công ty, tập đoàn còn thiếu.
2. Nhân sự hiện đại thông minh và độc lập
Họ đủ sáng suốt để nhận ra những vấn đề của tổ chức và quyết định có tiếp tục đồng hành không, và đủ độc lập để có thể tách ra và tham gia một tổ chức khác. Họ không bị ràng buộc bởi những quy củ cũ kỹ và quan điểm lạc hậu.
3. Con người tự do
Khi họ được thoải mái bày tỏ ý kiến của mình mà không bị đánh giá, phê bình, thì họ sẽ có động lực đóng góp hơn. Bên cạnh đó, kỹ năng lãnh đạo cần được đầu tư phát triển nếu mong muốn họ có thể tự mình lèo lái đội ngũ nhỏ trên chiếc thuyền lớn.
(Còn tiếp)