1. Chuyện gì đang xảy ra?
Theo báo cáo được công ty tuyển dụng Robert Walters (Anh) đăng tải vào cuối tháng 9/2024, 52% người lao động thuộc thế hệ gen Z nước này không muốn trở thành quản lý cấp trung (mid-level manager). 72% gen Z cũng thể hiện mong muốn phát triển chuyên môn cá nhân, trở thành chuyên gia (specialist) hơn là thăng tiến lên vị trí quản lý.
Trong khi đó, 36% gen Z tham gia khảo sát vẫn xác định sẽ lên quản lý cấp trung dù không thực sự muốn, và 16% tuyên bố sẽ từ chối vị trí này. Trong bối cảnh lực lượng lao động ngày càng đa dạng về thế hệ, xu hướng gen Z và cả một bộ phận millennial từ chối “lên sếp” đang trở thành đề tài nóng bỏng.
2. Vì sao gen Z “ngại” làm sếp?
Theo bà Lucy Bissett, Giám đốc khu vực phía Bắc nước Anh của Robert Walters, có 3 nguyên nhân khiến người lao động gen Z ít hứng thú với việc “lên sếp” hơn các thế hệ trước.
Đầu tiên, là thế hệ lớn lên cùng sự phát triển của internet, tư duy khởi nghiệp và ý thức xây dựng hình ảnh cá nhân xuất hiện ở gen Z từ rất sớm. “Họ muốn tập trung hoàn toàn vào các dự án, cũng như dành thời gian xây dựng thương hiệu và cách tiếp cận riêng của mình thay vì quản lý người khác”, bà Lucy Bissett chia sẻ.
Thứ hai, hầu hết người lao động ở các thế hệ trước dành nhiều năm ở một công ty, lần lượt đi qua các cấp bậc từ nhân viên đến quản lý. Trong khi đó, do tác động của dịch COVID-19, gen Z đã gia nhập thị trường lao động theo cách phi truyền thống hơn rất nhiều. Họ sớm được tiếp xúc với những lựa chọn làm freelancer, làm việc từ xa hoặc kết hợp, hoặc làm digital nomad. Chính vì vậy, họ cũng ít có xu hướng muốn ở lại một công ty lâu dài.
Thứ ba, có tới 69% người lao động gen Z cho rằng quản lý cấp trung là công việc có mức căng thẳng quá cao, trong khi lương thưởng lại thấp. 18% cũng cho rằng cấp bậc này ít có quyền ra quyết định, và 11% cho rằng nó làm giảm khả năng phát triển cá nhân. Trùng hợp là trong một khảo sát khác của Capterra, hơn 75% quản lý cấp trung cũng thừa nhận họ bị căng thẳng, quá tải và burnout trong công việc.
“Những người mới lên quản lý cấp trung thường phải đối mặt với khối lượng công việc tăng đột biến, kỳ vọng phải luôn sẵn sàng giải quyết các vấn đề của cấp dưới, trong khi vẫn phải đạt KPI của riêng mình. Rõ ràng những trách nhiệm này có thể khiến họ bị quá tải, và khiến nhiều người lao động ái ngại với việc được thăng chức” - bà Lucy Bissett nhận định.
3. Xu hướng này ảnh hưởng ra sao đến cơ cấu doanh nghiệp?
Báo cáo của Robert Walters nhân định, có mối liên hệ nhất định giữa tâm lý “không muốn lên sếp” và xu hướng không muốn gắn bó với một công ty lâu dài. Điều này có thể gây rắc rối cho các nhà tuyển dụng trong tương lai gần.
Cũng theo báo cáo trên, chỉ 14% người lao động gen Z cho rằng, cấu trúc phân cấp truyền thống (hierarchical structure) vẫn phù hợp với doanh nghiệp thời nay. Có tới 30% thích làm việc ở doanh nghiệp cấu trúc phẳng (flat organization), vận hành theo nhóm thay vì tập trung quyền lực vào một bộ phận quản lý.
Không chỉ riêng gen Z, người lao động ở các thế hệ khác dường như cũng e ngại vai trò quản lý. Xu hướng "great unbossing" (làn sóng loại bỏ quản lý) cũng chưa có dấu hiệu dừng lại.
Trong năm 2023, hơn 12.000 quản lý ở Google đã bị sa thải. Tại Amazon, CEO Andy Jassy vừa tuyên bố tăng tỷ lệ nhân viên so với quản lý ít nhất 15%. Còn tại Meta, CEO Mark Zuckerberg cũng nhấn mạnh việc giảm bớt các lớp quản lý trong quá trình tái cấu trúc công ty.
Dù vậy, 89% người lao động tham gia khảo sát của Robert Walters vẫn cho rằng, quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng trong tổ chức nơi họ làm việc. Bà Lucy Bissett nhận định, để vị trí này trở nên hấp dẫn hơn, các nhà tuyển dụng và bộ phận nhân sự nên có thêm phương án hỗ trợ như đánh giá công việc thường xuyên, tăng cơ hội trau dồi kỹ năng và cho phép họ có thêm quyền quyết định trong tổ chức.
“Các nhà tuyển dụng nên ưu tiên quản lý cấp trung ngay từ bây giờ, để tránh tình trạng thiếu hụt nhân tài trầm trọng trong tương lai gần”, bà Lucy Bissett chia sẻ.