Lòng tin là thứ kéo chúng ta về phía trước và tạo động lực cho mỗi người tiếp tục làm những thứ mình đang làm. Tuy nhiên, nhiều báo cáo lại chỉ ra lòng tin của người lao động đang ở mức rất thấp.
Ở thị trường Mỹ, chỉ có 23% nhân viên tin tưởng vào sự lãnh đạo của công ty mình. Trong khi đó, khảo sát của Anphabe tại thị trường Việt cho thấy chỉ số niềm tin, nỗ lực tự nguyện và cam kết gắn bó đều giảm. Trong đó, chỉ số niềm tin giảm nhiều nhất với 26%.
Nếu làm việc một cách vô định mà không có niềm tin sẽ như thế nào? Và hiện trạng khủng hoảng niềm tin này ngầm nói lên điều gì về nhu cầu của người lao động hiện nay?
Điều gì khiến người ta mất niềm tin ở nhau?
Ở Mỹ, hàng loạt công ty đã yêu cầu nhân viên quay lại văn phòng làm việc sau thời gian dài làm từ xa. Thậm chí có nơi còn làm hẳn video với tông giọng đầy nghiêm nghị để răn đe nhân viên.
Tuy nhiên, điều các công ty nhận lại không phải sự đồng tình mà là những phản ứng gay gắt từ phía người lao động. 37% người bị ép quay trở lại văn phòng bày tỏ sự không hài lòng với lãnh đạo công ty. Một trong những lý do lớn nhất là họ cảm thấy mình không được tin tưởng để làm việc một cách tự chủ.
Sự kiểm soát thậm chí còn bị đẩy lên một cấp độ mới, khi giờ đây những tin nhắn qua ứng dụng làm việc có thể sẽ được kiểm soát chặt chẽ bởi sếp mà nhân viên chẳng hay biết. Một số tập đoàn lớn như Nestlé, Walmart, Starbucks đang sử dụng công nghệ AI để theo dõi và quản lý tin nhắn qua Zoom, Microsoft Teams, Slack và một số công cụ giao tiếp khác.
Mục đích ban đầu của việc này nhằm kiểm tra liệu nhân viên có tiết lộ những thông tin mật hay bàn tán không hay về đồng nghiệp. Nhưng ngay cả với lý do như vậy, nếu toàn bộ tin nhắn của bạn được sếp và các lãnh đạo nắm rõ từng chút một, bạn sẽ cảm thấy thế nào?
Nửa đầu năm ngoái, cụm từ The Great Betrayal (tạm dịch: Đại khủng hoảng niềm tin) đã xuất hiện trong nghiên cứu của A.Team - một mạng lưới nhân sự lớn vận hành bởi AI. Cuộc khủng hoảng diễn tả cảm giác bị phụ lòng (betrayal) và mất niềm tin vào sự ổn định của công việc, khi mà có quá nhiều đợt sa thải đã diễn ra.
73% người lao động chia sẻ rằng các tin tức về thị trường gần đây khiến họ phải chủ động hơn với sự nghiệp của mình thay vì dựa hoàn toàn vào công ty. Trong khi đó, phần lớn số người bị sa thải cảm thấy không còn tin vào tính đảm bảo của công việc toàn thời gian nữa.
Tại Việt Nam, hàng loạt doanh nghiệp cũng phải tái cơ cấu nhằm thích nghi với thị trường trong năm vừa qua. Mặc dù là quyết định của doanh nghiệp để ứng phó với khó khăn nhưng đã vô tình khiến một bộ phận lao động cảm thấy kiệt sức vì người ít việc nhiều và giảm đi gắn kết với công ty của mình.
Niềm tin mất đi khó lấy lại, nhưng không có nghĩa là không thể
Sống trong nền kinh tế “tự do” (gig economy), không chỉ những freelancer toàn thời gian mà dân văn phòng cũng đang dần hình thành gig-worker mindset (tạm dịch: tư duy làm việc linh hoạt). Ngoài công việc giờ hành chính, họ tìm thêm cho mình (ít nhất một) công việc tay trái.
Theo khảo sát của Gallup, các nhân viên đang dần tách mình ra khỏi mục tiêu chung của công ty. Nhiều nhân viên đơn giản là làm đúng nghĩa vụ của mình và hoàn toàn không quan tâm đến việc đóng góp gì nhiều hơn.
Tuy nhiên, không phải người lao động muốn mình vật vờ giống một xác sống tại văn phòng như vậy. Hạnh (25 tuổi), một nhân viên văn phòng tại Sài Gòn chia sẻ rằng: "Lúc mới vào công ty mình cũng tràn đầy nhiệt huyết và muốn cống hiến hết mình. Nhưng càng về sau thì càng hụt hơi. Mình nghĩ lý do chính là vì những đóng góp của mình bị mọi người thờ ơ và dần mất đi giá trị của nó."
Đồng tình với ý kiến của Hạnh, 88% người trả lời trong báo cáo đầu năm 2024 của Deloitte cũng nói rằng niềm tin và sự minh bạch chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp thành công.
Khi người lao động đi tìm việc tay trái không có nghĩa là họ muốn bỏ rơi công việc chính của mình. Họ chỉ đang cố gắng chủ động tìm cách tăng sự hài lòng trong công việc của bản thân hơn khi công ty không đáp ứng được điều đó. Nếu người lao động đã rất thoả mãn trong công việc chính thì có lẽ họ sẽ không mất thời gian để đi tìm sự thay thế khác.
Vậy nếu thực sự muốn tạo dựng lại niềm tin với nhân viên của mình, các công ty, các nhà quản lý, lãnh đạo có thể làm gì?
Bước đầu xây dựng lại niềm tin
1. Lời khen chẳng mất tiền mua, lựa nói đúng lúc cho lòng nhau vui
Bắt đầu từ những đồng nghiệp với nhau, hãy trao gửi kudos (một lời khen hoặc ghi nhận thành tích của một người) để mọi người biết rằng những nỗ lực của mình vẫn luôn được coi trọng và thúc đẩy năng suất làm việc của họ. Những câu nói “làm tốt lắm” có vẻ đơn giản nhưng có thể giúp cải thiện tới 82-88% năng suất.
Hay kể cả khi bỏ qua những lý thuyết thống kê sang một bên. Chỉ cần nhìn từ thực tế, chắc hẳn ai cũng có ít nhất một lần được khen và hãy nhớ lại khoảnh khắc ấy bạn đã vui tới mức nào, động lực làm việc cũng tăng lên cao ngút.
Tuy nhiên, để khen sao cho đúng và tránh trường hợp bị coi như thảo mai thì đó cũng là cả một nghệ thuật. Bạn có thể tham khảo công thức viết lời khen “STAR” để lời khen trở thành một sự công nhận tự nhiên, đơn giản và hiệu quả.
Trong đó:
- S là Situation: bối cảnh, dự án khiến mình cảm kích nỗ lực của người nhận khen thưởng.
- T là Task: nhiệm vụ họ được giao.
- A là Action: hành động họ đã làm.
- R là Result: kết quả họ đạt được.
Việc thực hành trao đi lời khen kịp thời, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tạo ra nguồn động viên, khích lệ rất lớn. Đây là một hành động không khó nhưng sẽ là bước đầu hữu hiệu giúp lấy lại niềm tin chốn công sở.
2. Gửi tặng đúng quà cho đúng người
Một món quà cá nhân hoá cho từng nhân viên, hay từng nhóm lao động sẽ tạo được đánh giá tốt hơn so với một quà tặng chung gửi đồng loạt cho tất cả. Một món quà thậm chí có thể cải thiện hiệu suất lên đến 90%, nhưng nếu tặng sai cách, nó cũng sẽ là con dao hai lưỡi khiến người tặng bị chỉ trích nặng nề.
Vừa qua, để kỷ niệm cột mốc doanh thu 10 tỷ USD, Sephora, nhà phân phối mỹ phẩm lớn và lâu đời đã tặng quà tri ân cho nhân viên, nhưng đổi lại là cảm xúc không vui vẻ và thất vọng. Sephora đã tặng cho mỗi nhân viên một chiếc bánh quy, món quà đó bị đánh giá là không tương xứng và thậm chí làm giảm giá trị đóng góp của các nhân viên.
Để tặng quà một cách cá nhân hoá và đúng với sở thích của người lao động hơn, chúng ta cần để ý đến thông điệp muốn nhắn gửi, theo Dana Rogers - Quản lý nhân sự tại O.C.Tanner. Bạn có thể cân nhắc việc tiến hành khảo sát nếu đang quản lý diện rộng để biết rõ mong muốn của nhân viên. Hoặc đơn giản là công ty đưa ra nhiều lựa chọn hơn, ngoài những món quà hiện vật trực tiếp có thể thêm vào các trải nghiệm, phúc lợi khác.
3. Thiết lập bản hợp đồng tâm lý (psychological contract)
Ngoài những gì ghi trên giấy tờ, nhân viên và sếp còn có thể hình thành riêng với nhau một bản hợp đồng bất thành văn mang tính “con người” hơn mang tên “hợp đồng tâm lý”. Dạng hợp đồng này bao gồm niềm tin, nghĩa vụ và kỳ vọng không chính thức (không xuất hiện trong hợp đồng lao động) mà nhân viên và người sử dụng lao động cùng đồng thuận với nhau.
Có 4 dạng hợp đồng tâm lý cho 4 trường hợp thường gặp:
- Hợp đồng tâm lý giao dịch (Transactional psychological contract): Nhấn mạnh vào việc cân bằng lợi ích giữa hai bên, công ty đưa ra đầu việc, nhân viên hoàn thành theo đúng yêu cầu và nhận lại phần thưởng cụ thể.
- Hợp đồng tâm lý chuyển tiếp (Transitional psychological contract): Xảy ra trong quá trình thay đổi hoặc chuyển đổi tổ chức, chẳng hạn như sáp nhập, mua lại hoặc tái cơ cấu. Nó phản ánh những kỳ vọng và nghĩa vụ mà nhân viên có trong thời kỳ thay đổi. Nhân viên có thể mong đợi sự an toàn, hỗ trợ từ công ty trong việc thích ứng với vai trò hoặc môi trường mới.
- Hợp đồng tâm lý cân bằng (Balanced psychological contract): Nhấn mạnh yếu tố trao đổi bình đẳng, cả khía cạnh tiền tệ và phi tiền tệ giữa nhân viên và tổ chức. Chẳng hạn như cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp với tính bảo đảm của công việc. Loại hợp đồng này nhằm mục đích thúc đẩy sự cam kết, tin cậy lẫn nhau và cảm giác hạnh phúc cho cả hai bên.
- Hợp đồng tâm lý quan hệ (Relational psychological contract): Tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ lâu dài giữa nhân viên và tổ chức. Nó xoay quanh những mong đợi ngầm, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến. Hợp đồng nhấn mạnh niềm tin tổ chức sẽ đáp ứng nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên và đem đến một môi trường làm việc đầy tính khích lệ.
Ví dụ có một nhân viên ứng tuyển vào vị trí trợ lý trong một công ty, nhưng nhà tuyển dụng cảm thấy ứng viên này nên bắt đầu ở cấp độ thực tập sinh trước. Công ty và nhân viên có thể đưa ra một hợp đồng tâm lý rằng nếu người này hoàn thành một khóa đào tạo kỹ năng và thực tập trong 6 tháng, họ sẽ được thăng cấp lên làm trợ lý.
Điều này không ghi vào hợp đồng lao động nhưng được thỏa thuận bằng lời nói tại cuộc phỏng vấn. Nếu sau 6 tháng nhân viên không được chuyển sang vị trí như kỳ vọng thì coi như hợp đồng tâm lý giữa hai bên đã bị vi phạm.
Thay vì giữ những bất bình và mong đợi trong lòng rồi trông đợi đối phương có thể ngầm hiểu được thì cả hai bên công ty và người lao động nên thẳng thắn trao đổi và nói rõ với nhau. Đó là lúc cả hai bên cần xác lập với nhau một bản hợp đồng tâm lý, đảm bảo người kia hiểu được họ phải làm gì, tiêu chuẩn ra sao và nhận lại được những gì.
Kết
Khủng hoảng niềm tin là một hồi chuông nhắc nhở cho doanh nghiệp sau thời kỳ tái cơ cấu cần thích nghi với thị trường để phát triển bền vững hơn. Vượt qua giai đoạn cắt giảm nhân sự khó khăn, doanh nghiệp đã dần ổn định, giờ là lúc quan tâm nhiều hơn đến những cá nhân ở lại và bồi đắp lại niềm tin gắn kết giữa hai bên.
Từ góc độ cá nhân, sẽ thật tuyệt khi bạn có thể hàn gắn lại niềm tin và có cơ hội để phát triển trong công việc. Còn nếu bạn mong muốn tìm kiếm, xây dựng lại niềm tin ở một công việc mới cũng là điều rất bình thường.
Nhưng hành trình bắt đầu lại không hẳn sẽ dễ dàng, hãy để Bamboo Careers đồng hành cùng bạn. Ứng dụng tra cứu lương và cố vấn tăng lương một cách minh bạch sẽ mang tới những thông tin hữu ích về thị trường lao động giúp bạn có cái nhìn khách quan và đưa ra quyết định phù hợp.
Bài viết được thực hiện bởi Tường Nguyễn.