Trong giai đoạn đầu, mọi vấn đề của startup thường xoay quanh mâu thuẫn giữa nhu cầu và nguồn lực.
Nan đề này hiện rõ trong quy trình then chốt: tuyển dụng nhân tài. Với một startup có nguồn lực tài chính khiêm tốn và thương hiệu chưa được biết đến, làm thế nào để thu hút và giữ chân người giỏi?
Con gà có trước hay quả trứng có trước?
Các startup thường dễ rơi vào trạng thái “tuyển vội, tuyển gấp, tuyển để lấp vị trí trống”. Điều này không khó lý giải: một cỗ máy sơ khởi không thể vận hành trơn tru khi thiếu một bánh răng quan trọng. Nhưng sự khẩn trương này lại đẩy nhà sáng lập vào một cái bẫy khác: tuyển sai người và gây ra hiệu ứng đuôi dài, ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp trong tương lai.
Theo một bài báo do Cục Nghiên cứu Kinh tế Quốc gia Mỹ thực hiện năm 2021, những nhân viên cốt cán trong năm đầu tiên sẽ định hình văn hóa và hiệu suất của công ty. Họ là người tạo ra DNA của startup. Những người được tuyển vào sau sẽ thừa hưởng phong cách làm việc từ những người được tuyển vào trước.
Điều này trái với quan niệm thông thường rằng định hướng và cá tính riêng của founder tạo ra văn hóa công ty. Tuy cả hai đều có vai trò quan trọng, các “khai quốc công thần” là khởi điểm cho hiệu suất tương lai và cả những vấn đề tiềm tàng.
Vì vậy, nhà sáng lập cần xác lập một tư duy không thỏa hiệp với việc tuyển dụng qua loa, ngay cả khi doanh nghiệp đang rất cần người.
Biết mình cần gì trước khi tuyển dụng
Khi tuyển dụng, startup không chỉ cần một bản mô tả công việc với những đầu mục KPI. Tiêu chuẩn cần bao gồm các giá trị về con người, cách nhóm nhỏ vận hành và cách giải quyết mâu thuẫn. Bản tiêu chí không cần những lời hứa hẹn hoa mỹ để làm đẹp lòng truyền thông. Nó phải đủ thực tiễn và cụ thể để trở thành kim chỉ nam cho startup.
Năm 2009, Reed Hastings - đồng sáng lập của Netflix - công khai bản thuyết trình dài 125 trang về định hướng tuyển dụng của công ty. Ông nói thẳng: “Netflix không phải là một gia đình. Chúng tôi là một team.”
Hastings diễn giải giá trị Netflix theo chín yếu tố đánh giá, bao gồm: Khả năng đưa ra quyết định (Judgment), Năng lực giao tiếp (Communication), Tác động thực tiễn (Impact), Tò mò (Curiosity), Sáng tạo (Innovation), Dũng khí (Courage), Đam mê (Passion), Chân thật (Honesty), Tinh thần vị tha (Selflessness). Ông cũng giải đáp các câu hỏi bức thiết của người lao động về mâu thuẫn đội nhóm, hành vi chơi xấu và chế độ đánh giá hiệu suất làm việc.
Tài liệu của Netflix là một nguồn tham khảo giá trị. Các nhà sáng lập không cần sao chép nguyên văn, nhưng cốt lõi là sự thấu hiểu bản thân và những gì công ty cần trong quá trình vận hành hiện tại cũng như đường hướng phát triển sắp tới.
Sau khi xác lập mục tiêu tuyển dụng, có hai chiến lược để startup tiếp cận được ứng viên phù hợp: push (đẩy) và pull (kéo).
Chiến lược Push: Founder cần dành một nửa quỹ thời gian của mình để đi tìm hiền tài
Ngay từ những ngày đầu tiên, thậm chí trước khi bắt đầu startup, nhà sáng lập luôn gắn “ăng-ten” để dò tìm ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn đã đề ra, duy trì trạng thái “tuyển dụng” mọi lúc, mọi nơi.
Nhà sáng lập kiêm CEO Airbnb, Brian Chesky, chia sẻ rằng ban đầu, ông vốn không mấy mặn mà với vấn đề tuyển dụng. Tuy nhiên, ông đã thay đổi suy nghĩ sau khi nhận được lời khuyên từ Sam Altman: tuyển dụng nên chiếm 50% khối lượng công việc.
Hiện nay, mặc dù Airbnb đã mở rộng quy mô lên 8.200 nhân viên, Chesky vẫn dành khoảng ba tiếng mỗi ngày cho công tác tuyển dụng. Với Chesky, đây là việc thiết yếu vì biết đâu trong tương lai gần, một nhân viên đang đảm nhiệm một mắt xích nhỏ trong quy trình vận hành sẽ trở thành một quản lý cùng ông đưa ra quyết định sống còn cho công ty.
Để thực thi chiến lược push, founder cần mở rộng mạng lưới với các chuyên gia và nhân tài nổi bật trong lĩnh vực của mình, từ đó chủ động nhờ họ giới thiệu ứng viên cho startup.
Không chỉ chờ người giới thiệu ứng viên, các nhà sáng lập cũng cần chủ động trực tiếp tiếp cận các ứng viên tiềm năng. Nhiều nhà sáng lập luôn trong trạng thái “cào” LinkedIn để tìm thấy và tiếp cận những ứng viên tiềm năng nhất.
Tuy nhiên, chiến lược push là con dao hai lưỡi, bởi lẽ tỷ lệ tuyển dụng ngắn hạn không đồng nghĩa với năng lực giữ chân nhân sự trong dài hạn.
Nghiên cứu của Đại học Wharton đề xuất rằng những nhân viên được tuyển dụng thông qua quy trình tìm kiếm chủ động có tỷ suất nghỉ việc tại startup cao hơn 77%. Có khả năng ứng viên chỉ muốn tìm một bến đỗ tạm thời, để rồi sau đó rời bỏ vị trí sớm hơn so với những người tự mình tìm kiếm công việc.
Để khắc phục nhược điểm của chiến lược push, startup có thể cân bằng hoạt động tuyển dụng nhờ chiến lược pull.
Chiến lược Pull: Employer Branding dựa trên tầm nhìn và sức hút công ty
Nếu chiến lược push yêu cầu bạn chủ động tiếp cận nhân tài, thì chiến lược pull lại thu hút những người tài năng chủ động quan tâm đến doanh nghiệp.
Employer Branding (thương hiệu nhà tuyển dụng) thường được xem là chiến lược tuyển dụng dành cho các tập đoàn đa quốc gia và các công ty lớn. Nhưng trên thực tế, startup cần nuôi dưỡng Employer Branding từ những ngày đầu tiên và thực hiện một cách bền bỉ.
Một cuộc khảo sát do Đại học Kinh tế Quốc dân thực hiện đã đặt câu hỏi cho 475 người lao động trong độ tuổi Gen Z tại Hà Nội để tìm hiểu họ coi trọng điều gì khi tìm kiếm một “bến đỗ sự nghiệp”. Kết quả cho thấy danh tiếng doanh nghiệp vững chãi rất quan trọng nhưng chưa đủ.
Thay vào đó, sự tương đồng về giá trị quan là yếu tố khuếch đại mạnh mẽ. Khi người lao động cảm thấy các giá trị của công ty phù hợp với mình, sức mạnh truyền cảm hứng từ thương hiệu và danh tiếng của công ty đó sẽ gia tăng đáng kể.
Cảm hứng là một dạng động lực đặc thù. Sức mạnh của startup không nằm ở logo hay trang web, mà đến từ sự cộng hưởng của nhà sáng lập, tầm nhìn và sự kết nối chặt chẽ giữa nhân sự.
Người sáng lập trở thành một mắt xích quan trọng, là người thấu hiểu và tạo ra sứ mệnh doanh nghiệp. Bạn có thể bắt đầu từ những bài đăng về văn hóa làm việc tại startup của mình, trong đó, tính chân thật là yếu tố cần được ưu tiên trên hết.
Bên cạnh đó, lợi thế của startup là mô hình nhỏ, mỗi nhân viên có kinh nghiệm thực chiến và khả năng tiếp cận lãnh đạo. Vì vậy, họ có thể cùng tham gia vào việc xây dựng Employer Branding cho startup. Bản thân nhân viên có thể chia sẻ trải nghiệm cá nhân, những vấn đề gặp phải, cách khắc phục và quá trình trưởng thành trong công việc, cùng với những phần thưởng, những hoạt động team building hay các dịp ăn mừng small wins (chiến thắng nhỏ) của startup mình.
Kết
Trong bài phát biểu tại Harvard Computer Society, Paul Goodman đã nói: “Điều quan trọng không phải là ý tưởng, mà là con người làm việc với chúng. Người giỏi có thể khắc phục những ý tưởng tồi, nhưng các ý tưởng tốt khó lòng cứu vãn những cá nhân kém cỏi.”
What matters is not ideas, but the people who have them. Good people can fix bad ideas, but good ideas can't save bad people.
Tuyển dụng là một quy trình cần có chiến lược tổng thể, không phải là quyết định đơn lẻ nhằm lấp đầy chỗ trống. Cách nhà sáng lập và startup lựa chọn nhân sự sẽ quyết định khả năng đứng vững trên thị trường của startup.