Ai cũng mong có những bước tiến đáng nhớ trong sự nghiệp: một vị trí mới, một cơ hội lớn hơn, hay đơn giản là cảm giác mình đang phát triển đúng hướng. Nhưng khi sự nghiệp chững lại, phản ứng quen thuộc của nhiều người là tìm kiếm một thay đổi bên ngoài: đổi công ty, đổi sếp, thậm chí đổi ngành.
Tuy nhiên, một bước chuyển mình bền vững hiếm khi đến từ một quyết định mang tính “vá víu” nhất thời. Nó cần được xây dựng trên một bệ phóng đủ vững từ trước.
Bài viết này sẽ giúp bạn đi thẳng vào rà soát 4 phân vùng cốt lõi trong “Hệ điều hành sự nghiệp”, từ đó nhận diện chính xác điểm nghẽn đang cản trở bước tiến tiếp theo của mình.
*Nội dung được cố vấn chuyên môn bởi ThS. Lương Dũng Nhân, Nghiên cứu sinh Tiến sĩ Giáo dục.
Phân vùng 1: Thu nhập & đãi ngộ
*Dựa trên mô hình Yêu cầu - Nguồn lực công việc (Job Demands-Resources) của Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli.
Nhiều người lầm tưởng nhân sự làm lâu chỉ rời đi khi lương thấp. Thực tế, sự ức chế lớn nhất ở giai đoạn này đến từ nhận thức về sự bất công trong tưởng thưởng.
Dấu hiệu thường gặp
Tháng này bạn xuất thần vượt 150% chỉ tiêu, nhưng thứ nhận về chỉ là cái vỗ vai “phát huy nhé em” kèm một tràng pháo tay làm vốn, hoặc chỉ tiêu tháng sau lặng lẽ nhảy lên 200%. Bạn phải cố gắng “hợp gu với sếp” để được xét duyệt tăng lương, hoặc chứng kiến cảnh hai người cùng đội, một người gánh kết quả gấp đôi người kia nhưng nhận thưởng bằng nhau “cho êm nhà êm cửa”.
Hậu quả
Khi cán cân giữa công sức bỏ ra và số tiền nhận về bị lệch, bạn dễ rơi vào trạng thái làm việc cầm chừng. Hệ thống vận hành theo kiểu “sống lâu lên lão làng” sẽ bào mòn động lực bứt phá của bạn.
Việc cần làm
Theo Amy Gallo (tác giả chuyên viết về đàm phán lương, quản lý và phát triển sự nghiệp của tờ Harvard Business Review), người lao động nên tập trung vào việc tìm hiểu những tiêu chí đánh giá hiệu suất đang được áp dụng tại tổ chức. Một hệ thống minh bạch thường sẽ có những tiêu chí tương đối rõ ràng về hiệu quả công việc và lộ trình phát triển.
Khi cân nhắc cơ hội mới, đừng chỉ so sánh mức lương được đề nghị. Hãy nhìn vào toàn bộ “gói đãi ngộ” (total rewards package), bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu suất, bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, hỗ trợ đào tạo, chính sách chăm sóc sức khỏe và các quyền lợi dài hạn khác.
Chủ động tham khảo dữ liệu thị trường từ các báo cáo lương của các đơn vị tuyển dụng uy tín để hiểu rõ giá trị của mình đang nằm ở đâu trên thị trường lao động.
Phân vùng 2: Hệ sinh thái hỗ trợ
*Dựa trên nhu cầu gắn kết (Relatedness) trong Thuyết Tự quyết của Deci & Ryan.
Càng bước lên cao, bạn càng thấy cô đơn vì xung quanh không có ai nâng đỡ. Một hệ sinh thái tốt là một môi trường không bắt bạn phải tự bơi, đồng thời cung cấp đủ công cụ và uy tín để bạn làm việc hiệu quả.
Dấu hiệu thường gặp
Bạn liên tục đối mặt với những vấn đề mới nhưng không biết tìm kiếm sự hỗ trợ từ đâu. Những người có kinh nghiệm hơn quá bận rộn hoặc không có cơ chế hỗ trợ rõ ràng. Các công cụ, quy trình hay nguồn lực nội bộ chưa đủ hiệu quả để giúp bạn giải quyết công việc.
Ở một số môi trường, thách thức còn đến từ việc uy tín thương hiệu chưa đủ mạnh để tạo dựng niềm tin ban đầu với khách hàng hoặc đối tác. Khi đó, mỗi cá nhân phải dành thêm thời gian và công sức để bù đắp cho những khoảng trống mà lẽ ra hệ sinh thái tổ chức có thể hỗ trợ.
Phép thử tối thượng
Hãy đặt ra một giả thuyết: Nếu một người bạn giỏi chuyên môn và có tiềm năng phát triển hỏi liệu có nên gia nhập công ty hiện tại của bạn hay không, bạn sẽ giới thiệu với sự tự tin hay sự do dự.
Câu trả lời thường phản ánh khá chính xác niềm tin của bạn vào hệ sinh thái đang hỗ trợ công việc hằng ngày.
Việc cần làm
Năm 2001, nghiên cứu của Scott Seibert, Maria Kraimer và Robert Liden trên Academy of Management Journal cho thấy những người có mạng lưới hỗ trợ đa dạng thường có khả năng tiếp cận thông tin, cơ hội và nguồn lực tốt hơn so với những người chỉ dựa vào nỗ lực cá nhân. Vì vậy, nếu tiếp tục gắn bó với tổ chức hiện tại, hãy chủ động mở rộng hệ sinh thái hỗ trợ của mình thay vì chỉ dựa vào một người quản lý trực tiếp. Điều đó có thể bắt đầu từ việc tìm một mentor, tham gia cộng đồng nghề nghiệp hoặc xây dựng mạng lưới đồng nghiệp ở các phòng ban khác để có thêm góc nhìn và nguồn lực khi cần.
Khi cân nhắc cơ hội mới, hãy tìm hiểu doanh nghiệp đầu tư như thế nào cho con người, công cụ làm việc, chương trình đào tạo và sức mạnh thương hiệu. Một hệ sinh thái tốt không thay thế năng lực cá nhân, nhưng có thể giúp bạn phát huy năng lực đó nhanh hơn và bền vững hơn.
Phân vùng 3: Lộ trình phát triển
*Dựa trên nhu cầu năng lực (Competence) trong Thuyết Tự quyết và nhóm câu hỏi về học hỏi - phát triển trong bộ Q12 của Gallup.
Nỗi sợ lớn nhất của một Senior không phải là việc khó, mà là cảm giác mình đang “cũ dần đi” giữa thời đại mọi thứ đổi mới theo tuần, trong khi cơ thể đang chạy ở chế độ “nhắm mắt làm cũng xong”.
Dấu hiệu thường gặp
Sau một thời gian làm việc, bạn nhận ra phạm vi công việc của mình gần như không thay đổi, trong khi thị trường yêu cầu ngày càng nhiều hơn. Các chương trình đào tạo nội bộ nếu có thường thiên về lý thuyết hoặc thiếu sự kết nối với công việc thực tế. Và người quản lý tập trung giao mục tiêu và kết quả đầu ra nhưng chưa dành nhiều thời gian cho việc hướng dẫn hoặc phát triển năng lực của đội ngũ.
Hậu quả
Về lâu dài, bạn có thể rơi vào trạng thái làm việc hiệu quả nhưng không thực sự tiến bộ. Công việc vẫn được hoàn thành, nhưng năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng và giá trị nghề nghiệp trên thị trường không được cải thiện tương xứng.
Việc cần làm
Trong bộ chỉ số Q12 nổi tiếng về đo lường trải nghiệm nhân sự của Gallup, “cơ hội học hỏi và phát triển” là một trong những tiêu chí được sử dụng để đánh giá chất lượng môi trường làm việc. Vì vậy, hãy thường xuyên tự đánh giá “Tôi đang học được gì?” từ công việc hiện tại.
Nếu vẫn tiếp tục ở lại tổ chức, hãy trao đổi với quản lý về lộ trình phát triển cụ thể cho vị trí của mình: những năng lực nào cần được xây dựng, đâu là các dự án có thể giúp mở rộng trải nghiệm và tổ chức đang đầu tư ra sao cho hoạt động đào tạo hoặc cố vấn chuyên môn. Khi tìm kiếm bến đỗ mới, hãy ưu tiên doanh nghiệp có chương trình đào tạo rõ ràng, có cơ chế luân chuyển công việc và phản hồi định kỳ.
4. Phân vùng 4: Ý nghĩa công việc
*Dựa trên mô hình Đặc điểm công việc (Job Characteristics Model) của Hackman & Oldham, đặc biệt là yếu tố tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance).
Nhiều người thu nhập rất đỉnh, kỹ năng rất sắc, nhưng mỗi ngày đi làm về đều thấy trống rỗng. Đó là vì phân vùng Ý nghĩa công việc (Tầm quan trọng của nhiệm vụ - Task Significance) đang bị bỏ đói.
Dấu hiệu thường gặp
Bạn ngày càng khó trả lời câu hỏi: “Công việc của mình đang tạo ra giá trị gì?”. Dù công việc vẫn được hoàn thành, nhưng mối liên hệ giữa công việc bạn làm và khách hàng, đồng nghiệp hoặc cộng đồng trở nên mờ nhạt.
Một dấu hiệu khác là cảm giác thiếu tự hào khi giới thiệu sản phẩm, dịch vụ hoặc tổ chức mình đang làm việc vì bạn chưa thực sự nhìn thấy hoặc đồng thuận với giá trị mà công việc đó đang tạo ra.
Hậu quả
Khi công việc mất đi ý nghĩa, động lực làm việc cũng dần chuyển từ chủ động sang thụ động. Bạn khó tìm thấy sự hứng thú, niềm tự hào hay cảm giác phát triển từ những gì đang làm, dẫn đến trạng thái mất kết nối với công việc.
Việc cần làm
Nếu vẫn tiếp tục ở lại, hãy chủ động tìm hiểu khách hàng, đồng nghiệp hoặc các bên liên quan đang hưởng lợi như thế nào từ công việc của mình. Đồng thời, trao đổi với quản lý về cơ hội tham gia những dự án có mức độ ảnh hưởng lớn hơn hoặc gắn kết trực tiếp hơn với người dùng cuối.
Nếu bạn chọn tìm một cơ hội nghề nghiệp mới, hãy tìm hiểu: sản phẩm hoặc dịch vụ này đang giải quyết vấn đề gì? Tôi có tin vào giá trị mà tổ chức đang tạo ra hay không?
Bước đi để thiết lập lại cấu hình sự nghiệp
Một sự nghiệp bền vững không chỉ được xây bằng mức lương tốt, mà còn bằng những điều đủ rõ để mỗi người biết mình đang được ghi nhận, được hỗ trợ, được phát triển và được đóng góp vào điều có ý nghĩa.
Để hiểu rõ hơn 4 trụ cột này và kiểm tra xem sự nghiệp của mình đang cần được củng cố ở đâu, hãy khám phá bài kiểm tra Hệ điều hành Sự nghiệp tại đây.
“Be The One - Start As One | Khởi đầu từ vị thế Tiên phong” là chiến dịch do Prudential Việt Nam và Vietcetera phối hợp thực hiện, hướng đến những người đi làm đang muốn nhìn lại hành trình sự nghiệp, nhận diện những “số 0” còn tồn tại và tìm kiếm nền tảng phù hợp cho bước phát triển tiếp theo.
Chiến dịch nhằm mở ra một không gian để người tham gia hiểu rõ hơn về giá trị bản thân, cập nhật những góc nhìn mới về thị trường lao động và sự ổn định tài chính, đồng thời cân nhắc các lựa chọn phát triển nghề nghiệp trong bối cảnh công việc không ngừng thay đổi.
Lộ trình chiến dịch chi tiết:
- Từ 22.06: Ra mắt The 1 Hub và bài kiểm tra Hệ điều hành Sự nghiệp.
- Từ 06.07 đến 08.07 và từ 13.07 đến 15.07: Be The 1 Pop-up Café tại các tòa nhà văn phòng ở TP. HCM.
- Ngày 09.08: The 1 Masterclass tại Trung tâm hội nghị Thiskyhall, số 10 Mai Chí Thọ, Khu đô thị Sala, An Khánh, TP. Hồ Chí Minh.
Thông tin chi tiết về chiến dịch: Tìm hiểu thêm tại đây.