Đâu là giao điểm giữa marketing và thương hiệu tuyển dụng? | Vietcetera

Đâu là giao điểm giữa marketing và thương hiệu tuyển dụng?

Song song với sự thay đổi về phong cách sống làm giàu trải nghiệm, thị trường tuyển dụng cũng phải học cách thay đổi sao cho phù hợp với giới trẻ.
Nguồn: Tín Phùng cho Vietcetera.

Nguồn: Tín Phùng cho Vietcetera.

Logo

Lắng nghe và đăng ký theo dõi các tập podcast “Vietnam Innovators” bản tiếng Anh tại: Apple Podcasts | Spotify | Google Podcasts | YouTube.

Lắng nghe và đăng ký theo dõi các tập podcast “Vietnam Innovators (Tiếng Việt)” tại: Apple Podcasts | Spotify | Google Podcasts | YouTube.

Philip Kotler, cha đẻ của ngành marketing, từng nói nếu muốn phát triển bền vững, mọi thứ phải minh bạch để phản hồi của khách hàng phản ánh chính xác sản phẩm. Từ góc nhìn của người làm nhân sự, sản phẩm ở đây là vị trí tại một công ty, và khách hàng là người lao động. Song song với sự thay đổi về phong cách sống làm giàu trải nghiệm, thị trường tuyển dụng cũng phải học cách thay đổi sao cho phù hợp với giới trẻ.

Chị Nguyễn Thị An Hà là Giám đốc Marketing & Hợp tác chiến lược tại Talentnet Corporation. Chị có hơn 18 năm làm việc trong lĩnh vực nhân sự và marketing với những hiểu biết sâu sắc về người lao động hiện tại, và cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng để giữ chân “ngọc sáng”. Chị cho rằng, nhân sự thời nay đóng vai trò chủ chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhưng liệu có công thức nào để một doanh nghiệp phát triển bền vững nguồn nhân lực của họ không? Chị Hà cho là không, nhưng luôn tồn tại những yếu tố để các doanh nghiệp chú trọng vào.

Một thế hệ mới bước vào thị trường

Công nghệ đã san phẳng thị trường tuyển dụng khi mà mọi người đều có thể tìm hiểu, ứng tuyển và đánh giá một công ty. Những mặt sáng (và tối) của công ty đều được thể hiện trên các nền tảng tuyển dụng và mạng xã hội. Tính minh bạch trở thành yêu cầu của người lao động và là “chiếc neo” của các doanh nghiệp.

Nhân viên là yếu tố quan trọng để một công ty phát triển bền vững. Nói cách khác, một công ty đạt được mục tiêu phát triển bền vững khi và chỉ khi mỗi nhân viên đều phát triển bền vững. Hiện thực hoá tầm nhìn này là một công cuộc dài hơi. Về cơ bản, bộ phận nhân sự trong thời hiện đại sẽ tập trung vào 4 đầu việc chính:

  • Đảm bảo nhân viên được bảo vệ về tài chính, quyền lợi, sức khoẻ;
  • Tạo môi trường cởi mở, đa dạng để nhân viên học hỏi lẫn nhau mà không phán xét;
  • Chia sẻ, truyền thông với nhân viên về chiến lược, sứ mệnh của công ty;
  • Đề cao, nêu rõ ý nghĩa công việc, vai trò của người lao động tại công ty đối với cộng đồng và xã hội.

Theo chị Hà, không có một thứ tự, công thức chuẩn để quá trình xây dựng nguồn nhân lực bền vững. Những đầu việc trên được quyết định dựa trên những mối quan tâm của người lao động. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng phải cân bằng lợi ích của công ty.

Chị Nguyễn Thị An Hagrave Talentnet
Nguồn: Tín Phùng cho Vietcetera.

Với tính chất đặc thù khi làm việc với con người, một người nhân sự sẽ phải tự lèo lái theo óc phán đoán của mình. Và giờ đây, họ đã có thêm công cụ để có thể làm việc với một thế hệ đã quá quen thuộc với công nghệ.

“Hybrid” - Dung hoà là bước đầu để thay đổi

Là Giám đốc Marketing tại một công ty tư vấn nhân sự, chị Hà cần phải giải bài toán: làm sao để có thể tận dụng nguồn lực của cả Marketing và Nhân sự để nâng cao hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp?

Chị chia sẻ về lời giải của mình chính là yếu tố “hybrid” (dung hoà), nghĩa là kết hợp cả khoa học lẫn nghệ thuật để chinh phục được lý lẽ lẫn trái tim của người lao động; hay rộng hơn là kết hợp sức mạnh của cả phòng Marketing lẫn Nhân sự để thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp phát triển bền vững.

Thời kỳ hiện đại, nhân viên lẫn doanh nghiệp đều phải phát triển theo hình chữ T: cả chiều dọc lẫn ngang. Việc kết hợp kiến thức từ những ngành nghề khác nhau là việc mọi người phải tìm cách thực hiện.

Nhân sự và marketing là hai phạm trù “trái dấu” nhau. Nhân sự đặt trọng tâm vào người lao động: về quyền lợi, công việc, sức khoẻ… Họ cần phải quan tâm đến từng nhân viên. Khởi điểm ở marketing, chị Hà chia sẻ việc tập trung vào tất cả nhân sự là một quan điểm mới (bởi marketing thường tập trung vào một đối tượng quan trọng hay nhóm khách hàng mục tiêu), nhưng không sai. Chị cho rằng hai quan điểm này phải được áp dụng vào mỗi thời điểm, trường hợp khác nhau.

Nếu HR kiên nhẫn và chậm rãi để phát triển từng nhân viên, công ty không thể đợi. Nếu marketing chỉ phát triển đúng nhóm khách hàng mục tiêu, công ty không thể bền vững. Vì thế hai mảng này phải “hybrid” với nhau.

Hạnh phúc trong công việc là gì?

Đối với chị Hà, hạnh phúc trong công việc là được tự do sáng tạo trong một khuôn khổ và được theo đuổi công việc tới cùng. Khi nhìn lại dấu chân của mình, mình nhận ra những dấu chân đó sâu đậm. Khi mình rõ ràng về sứ mệnh và vai trò của mình, dấu chân đó sẽ in đậm hơn.

Tương tự với người lao động, họ cũng phải thấy dấu chân đó để thấy tính bền vững trong sự phát triển sự nghiệp. Còn đối với các bạn trẻ, hạnh phúc lại khó đoán hơn vì các bạn lớn lên trong một môi trường đa chiều và nhiều thông tin. Và một công ty phải tạo được điều kiện để phát huy hết nội lực của các bạn trẻ, và thành quả phải được ghi nhận nhanh chóng.

Chị Nguyễn Thị An Hagrave Talentnet
Nguồn: Tín Phùng cho Vietcetera.

Khi tiếp xúc gen Z, chị Hà cũng có những ngưỡng mộ nhất định về bức tranh cuộc sống của các bạn. Không chỉ có công việc, các bạn còn có du lịch, âm nhạc,... Tuy nhiên, chị nhận thấy sự đa dạng trong mối quan tâm cũng đồng thời khiến các bạn thiếu kiên nhẫn và cam kết hơn khi theo đuổi một công việc cụ thể lâu dài.

Việc làm gì, ở đâu không quan trọng bằng sự kết nối của cá nhân với công việc. Ở bên kia cán cân, cuộc sống cá nhân cũng là điều các bạn trẻ quan tâm. Yêu cầu cân bằng công việc-cuộc sống rất rõ ràng là thứ làm đau đầu HR. Trong tương lai, gen Z sẽ là người theo những công việc dựa trên kỹ năng (skill-based) để thoả mãn đam mê khám phá công việc của họ. Và họ sẽ dùng những kỹ năng đó để lan toả những giá trị của họ, hướng đến kết nối với xã hội thông qua công việc ở công ty.

Mô hình phù hợp với gen Z không còn là tam giác, mà là vòng tròn. Trong những vòng tròn to lại có những vòng tròn nhỏ hơn với mức độ dịch chuyển linh hoạt hơn rất nhiều, tượng trưng cho sự đa nhiệm trong các dự án đòi hỏi sự thay đổi, học hỏi và thích ứng liên tục. Từ đó, họ sẽ nhận ra chân dung thật của bản thân, lẫn công ty. Đây là cách để họ có thể luyện tập tính kiên cường, kỷ luật của họ theo đúng nhịp độ của các bạn.

Chị Hà chia sẻ bản thân cũng đã học cách từ bỏ. Bỏ ở đây là chị phải để các bạn tự do làm công việc của mình. Chị sẽ đảm nhận vai trò tạo điều kiện, môi trường để các bạn có thể phát huy. Nếu những tài năng trẻ là một cái cây, chị sẽ là người chọn đúng loại đất để cây có thể sinh trưởng tốt nhất.

Để khích lệ các nhân tài trẻ, bộ phận nhân sự phải “think digital, be digital”: Suy nghĩ nhanh chóng và chia sẻ minh bạch. Bên cạnh đó, họ phải khơi dậy lòng trân trọng ở nhân viên và lãnh đạo đối với những trải nghiệm cảm xúc. Vì sự đồng cảm với những thành quả công việc của nhân viên là bước đầu để lan toả sứ mệnh của doanh nghiệp đến xã hội.

Tiền thân là Dịch vụ Nhân sự của PricewaterhouseCoopers Việt Nam, Talentnet là công ty tư vấn nhân sự hàng đầu Việt Nam, với đội ngũ tư vấn gần 20 năm kinh nghiệm và là đối tác chiến lược của nhiều công ty nhân sự hàng đầu thế giới như Mercer, ADP Streamline, PeopleStrong. Với mong muốn "Tạo sự khác biệt cho cuộc sống của doanh nghiệp và mỗi người lao động", Talentnet cung cấp các giải pháp nhân sự toàn diện, chuyên nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng các nhu cầu đa dạng của khách hàng trong nước và quốc tế.

Với phần lớn khách hàng là các công ty đa quốc gia và các công ty Việt Nam có quy mô, Talentnet sở hữu bề dày kinh nghiệm và chuyên môn trong việc cung cấp các giải pháp nhân sự đa dạng, phù hợp nhờ vào sự am hiểu thị trường lao động trong nước, phương pháp chuyên môn quốc tế thừa hưởng từ các đối tác hàng đầu thế giới.

Tìm hiểu thêm về Talentent tại: https://www.talentnet.vn/