Là một trong những quốc gia có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất châu Á, Việt Nam hiện là vùng đất hứa cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử. Với dân số trẻ và tỉ lệ sử dụng điện thoại thông minh cao, thị trường thương mại điện tử tại Việt Nam là một trong những thị trường phát triển nhanh nhất nhì khu vực.
Thành lập từ tháng 3/2010, Tiki là hệ sinh thái thương mại tất cả trong một tại Việt Nam. Với đội ngũ gồm hơn 4.500 nhân viên, không chỉ là môi trường làm việc vui vẻ, sáng tạo và năng động, Tiki còn mang đến cho nhân viên của mình những cơ hội để phát triển bản thân lẫn thăng tiến trong sự nghiệp.
Và người đứng đằng sau sự phát triển này là Sakshi Jawa, hiện là Tổng giám đốc nhân sự tại Tiki. Gia nhập Tiki cách đây hơn một năm trước, Sakshi Jawa đã có rất nhiều đóng góp trong việc thay đổi các chính sách về nhân sự và con người.
Với nhiều năm kinh nghiệm làm việc cho các thương hiệu toàn cầu như Citibank, Prudential, Amazon và Coupang, động lực nào đã khiến Sakshi chuyển đến Việt Nam và gia nhập Tiki? Thế mạnh nào trong phong cách quản lý của chị đã giúp góp phần giúp Tiki phát triển thành một doanh nghiệp lớn mạnh và năng động như hiện nay?
Vietcetera đã có cơ hội ngồi xuống cùng Sakshi và nghe những câu chuyện của chị về phong cách quản lý cũng như văn hoá và bản sắc của Tiki.
Điều gì khiến chị quyết định gia nhập Tiki?
Cách đây 10 năm tôi từng sống và làm việc tại Việt Nam, và cảm thấy vô cùng thích trải nghiệm đó. Việt Nam là một nước đang phát triển và thị trường công nghệ ở đây có rất nhiều tiềm năng để lớn mạnh mỗi ngày. Với tốc độ phát triển nhanh chóng trong lĩnh vực công nghệ, Việt Nam đang ngày càng vươn lên chứng tỏ tiềm năng trở thành trung tâm công nghệ và cải tiến. Tôi cực kỳ ấn tượng với sức bật mạnh mẽ này.
Chuyên môn của tôi là quản lý nhân sự, đặc biệt là nhân sự trong ngành công nghệ/thương mại điện tử. Với tôi, để trở thành một người quản lý nhân sự giỏi, chúng ta cũng cần trang bị cho mình kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực mà mình đang hoạt động. Lời mời từ Tiki là một lựa chọn lý tưởng, cùng với việc được làm trong một thị trường bùng nổ là một yếu tố quan trọng dẫn đến quyết định của tôi. Tiki đã cho tôi cả hai, nên tôi quyết định tham gia vào đội ngũ ở đây.
Phong cách quản lý của chị là gì? Chị điều hành đội ngũ của mình như thế nào?
Tôi không nghĩ quản lý vi mô là một cách hiệu quả. Tôi không kiểm tra nhân viên của mình mỗi ngày. Phong cách quản lý nhân sự của tôi chú trọng về mặt chất lượng. Mỗi thành viên trong đội ngũ đều có mục tiêu riêng, được đặt ra vào đầu năm. Ở một môi trường làm việc năng động và thay đổi nhanh chóng như Tiki, những mục tiêu này có thể thay đổi tùy thuộc vào sự phát triển của doanh nghiệp trong năm đó. Những lúc như vậy, tôi yêu cầu họ báo cáo tiến độ của họ và cùng thảo luận về hướng đi sắp tới. Mỗi tháng một lần, tôi làm thế này với chính mình cũng như các cá nhân báo cáo trực tiếp cho mình. Khi tuyển dụng đội ngũ làm công tác nhân sự, tôi tin tưởng họ có khả năng và kinh nghiệm để hoàn thành những mục tiêu họ được giao, vì thế, tôi không trực tiếp tham gia vào công việc hằng ngày của họ, trừ khi họ tìm đến tôi để hỏi ý kiến.
Mặc dù tôi đánh giá cao các kinh nghiệm làm việc trước đây của nhân viên, điều tôi quan tâm là liệu họ hơn cả là liệu họ có khả năng để đạt được mục tiêu chung hay không. Tôi đang cố gắng xây dựng một đội ngũ có thể hoàn thành công viên một cách chủ động, chứ không phải là giám sát giờ vào làm, giờ tan ca. Chúng tôi vẫn đang từng bước một xây dựng một văn hoá làm việc như thế.
Hơn nữa, tôi là một người ra quyết định dựa trên những con số, những cơ sở dữ liệu thích hợp chứ không theo cảm tính hay những lý do chủ quan. Vì thế, tôi hy vọng đội ngũ của mình cũng đưa ra quyết định theo cách tương tự.
Chị có thể miêu tả công việc của mình ở Tiki được không?
Tiki hiện sở hữu một trong những nền tảng thương mại đáng tin cậy nhất Việt Nam. Với tốc độ mở rộng nhanh chóng của doanh nghiệp, trách nhiệm của người làm nhân sự là kiểm soát quy mô nhân sự, cả trong quá trình tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên cho đến quy trình tổ chức nhân sự.
Thêm một nhân viên là thêm một công quản lý, thế nên với tốc độ phát triển quy mô doanh nghiệp như tại Tiki, nhân viên nhân sự cần phải tìm những phương pháp mới để quản lý theo quy mô lớn sao cho hiệu quả. Tiki từng quản lý dữ liệu trên một chuỗi bảng tính rườm rà được nhập tay, nên thường dễ xảy ra lỗi thủ công. Sau này, các giải pháp công nghệ lên ngôi, giúp công việc hàng ngày diễn ra hiệu quả hơn, giảm được các sai sót thủ công, đơn giản hoá các tính toán và thiết lập các dự đoán.
Chị sẽ mô tả môi trường làm việc tại Tiki như thế nào?
Đội ngũ Tiki nhìn chung khá trẻ, độ tuổi trung bình vào tầm 27-28 tuổi. Chúng tôi muốn tạo ra một môi trường lành mạnh, nơi mọi người tìm thấy cảm hứng và động lực để làm việc, góp phần vào sự ổn định và thành công lâu dài của cá nhân cũng như tập thể công ty.
Một trong những thế mạnh lớn nhất của tổ chức chúng tôi là khả năng phối hợp trong công việc. Những người làm việc nhóm tốt có xu hướng phát triển trong một mô hình văn phòng mở, nơi mà mọi người cùng cống hiến cho một mục tiêu chung.
Chị tìm kiếm những phẩm chất gì ở một người lãnh đạo giỏi?
Không chỉ riêng Tiki mà khi tuyển dụng hoặc tư vấn tuyển dụng cấp lãnh đạo cho các công ty đang phát triển nhanh nói chung, câu hỏi đặt ra là: “Thử thách của chúng ta trong việc tìm kiếm một người lãnh đạo là gì?” và “Nếu tuyển không đúng người, bài học của chúng ta là gì?”
Người lãnh đạo là một người biết “chỉ đạo” và dẫn dắt các cá nhân, đội nhóm hay thậm chí là toàn thể tổ chức. Chính vì họ được xem như một hình mẫu, chúng tôi muốn đảm bảo rằng mình chọn đúng người để đảm nhận vai trò này. Việc này quan trọng cho cả bản thân họ cả sự thành công của công ty.
Phẩm chất đầu tiên mà tôi tìm kiếm ở một người lãnh đạo giỏi là khả năng thích nghi. Trong giai đoạn tăng trưởng liên tục, người đứng đầu phải đối mặt với những thay đổi không ngừng và ngày một phức tạp hơn. Việc này đòi hỏi họ phải có khả năng thích ứng và điều phối tuỳ theo tình huống. Thay đổi, đối với họ, không phải là chướng ngại vật mà là cơ hội tiềm năng để phát triển. Đồng thời, việc lãnh đạo còn yêu cầu kỹ năng đưa ra các quyết định quan trọng. Chúng tôi không muốn thấy một người lãnh đạo tỏ ra mơ hồ, thiếu quyết đoán, ngay cả trong các tình huống vô định. Ngược lại, họ cần làm chủ mọi quyết định của mình, và dẫn dắt đồng đội của mình theo lựa chọn đó.
Thứ hai, họ ý thức và chấp nhận những thất bại của mình. Người lãnh đạo không phải lúc nào cũng đúng. Họ cũng mắc sai lầm như bao người — nhưng thường những sai lầm đó để lại hậu quả lớn hơn. Bất kỳ người lãnh đạo tuyệt vời nào cũng sẽ nói rằng họ đã từng mắc sai lầm trong quá khứ. Những người đứng đầu giỏi sẽ không ngần ngại kể về những thất bại của mình, cũng như những bài học họ rút ra. Hơn nữa, họ cần hiểu rằng mình không thể giỏi toàn diện, có những việc họ cần phải trông cậy vào người khác. Biết thừa nhận những hạn chế của mình và tìm những người có nhiều chuyên môn hơn có lẽ là bí kíp hàng đầu của những người lãnh đạo giỏi.
Cuối cùng, sự khiêm nhường và khả năng tiếp thu là những phẩm chất tôi muốn thấy ở một người đứng đầu. Họ cần liên tục trau dồi kiến thức và kỹ năng của bản thân. Học hỏi là một việc thú vị và nó giúp ta luôn khiêm tốn. Mọi người đánh giá cao việc tôi thích học hỏi từ họ và từ môi trường xung quanh. Nó giúp tôi nhận ra rằng, nhờ việc bày tỏ nguyện vọng được học của mình với người khác, tôi cũng khiến họ cảm thấy quan trọng hơn.
Với số lượng nhân viên tại Tiki hiện giờ, làm thế nào để chị đảm bảo mỗi cá nhân đều đang thấy hạnh phúc và hài lòng với công việc của mình?
Khi đề cập đến sự gắn bó của nhân viên, chúng ta thường nghĩ đến những hoạt động như tiệc tùng hoặc liên hoan. Nhưng xét cho cùng, khi nhân viên rời đi, họ không rời đi vì công ty bạn ít tiệc tùng hơn. Không ai chọn công tác ở một nơi chỉ vì ở đó tiệc tùng nhiều hơn những nơi khác. Đó không phải là yếu tố đo lường mức độ gắn kết với nhân viên.
Thay vào đó, nên đánh giá độ gắn bó của nhân viên qua những lần họ được công nhận, những lần họ đóng góp vào các dự án và những lần họ được giao mục tiêu. Tại Tiki, chúng tôi có một hệ thống quản lý nhân viên chặt chẽ, giúp cả quản lý và nhân viên có thể thảo luận và đánh giá hiệu suất công việc. Chúng tôi còn có chính sách luân chuyển công việc để giúp nhân viên trau dồi các kỹ năng và kinh nghiệm mới ở những khía cạnh khác nhau. Năm nay, chúng tôi tập trung vào các buổi học nghiệp vụ cũng như các kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên, giúp họ nâng cao chuyên môn của mình.
Chúng tôi cũng đang nỗ lực hơn trong việc giao tiếp với nhân viên của mình. Với tốc độ phát triển và cải tiến của công ty, chúng tôi muốn đảm bảo sự đồng thuận của mọi người. Tôi nghĩ giao tiếp chính là chìa khóa dẫn tới thành công cho bất kỳ tổ chức nào.
Khó khăn lớn nhất trong công việc của chị là gì?
Thử thách xuất hiện mỗi ngày. Điều bạn làm tốt hôm qua chưa chắc vẫn tốt hôm nay. Một chuyên viên nhân sự cần có những đường hướng phù hợp để bổ trợ chiến lược phát triển của công ty. Đôi lúc, sẽ rất khó để vận hành ở cùng một tốc độ. Đôi lúc trở ngại tiếp theo sẽ ập đến bất ngờ. Việc liên tục chuyển mình và đồng thời dẫn dắt cả đội, đôi khi là cả một thách thức.
Lời khuyên của chị dành cho những người chuẩn bị nắm vai trò quản lý hoặc chủ chốt trong công ty là gì?
Dành cho bất kỳ ai đang làm việc tại công ty công nghệ, không chỉ riêng Tiki mà ở bất kỳ đâu trong khu vực Đông Nam Á, hãy nhớ lấy ba điều: hãy sẵn sàng với những điều mơ hồ phía trước, luôn luôn tìm đến những người có thể bù trừ cho điểm yếu của bạn, những người giỏi hơn bạn, và hãy luôn tin rằng vẫn còn rất nhiều kiến thức mà ta cần trau dồi.
Chị nghĩ xu hướng tuyển dụng của các công ty công nghệ vào năm 2020 là gì?
Có thể ví Việt Nam như “Thung lũng Silicon” của Đông Nam Á với tốc độ tăng trưởng từng ngày của thị trường công nghệ tại đây. Tuy có rất nhiều tài năng tìm đến thị trường đang lớn mạnh này, tôi vẫn thấy rất nhiều người chọn Canada, Nhật Bản hay Đức. Vấn nạn “chảy máu chất xám” đang trở nên nghiêm trọng hơn. Tuy nhiên, tôi chú ý thấy nhiều doanh nghiệp điện tử nước ngoài đang dần dà công nhận nguồn lực tài năng tại Việt Nam và bắt đầu mở văn phòng tại đây. Bản thân Việt Nam cũng đang mở nhiều cơ hội về công nghệ để thúc đẩy các doanh nghiệp cũng như khuyến khích khởi nghiệp. Điều này đồng nghĩa với việc tăng cơ hội việc làm và tăng sự cạnh tranh giữa các tài năng.
Hơn nữa, hiện tại chúng tôi đã có thêm các công cụ tuyển dụng hiệu quả hơn. Ví dụ, nếu muốn chiêu mộ 100-200 người cùng lúc, chúng tôi sẽ không thể chỉ dùng sức người. Chúng tôi cần những công cụ tuyển lọc tự động, giúp đẩy nhanh quá trình như trí tuệ thông minh nhân tạo (AI) và các phần mềm tuyển dụng khác.
Xem thêm:
[Bài viết] How I Manage: CEO KAMEREO Taku Tanaka
[Bài viết] How I Manage: Max Bergman – CEO công ty phát triển phần mềm Thụy Điển Fram^