7 Dấu hiệu bạn đang bị sếp soi quá mức | Vietcetera
Billboard banner

7 Dấu hiệu bạn đang bị sếp soi quá mức

Sếp của bạn có phải là người theo phong cách quản lý vi mô?
Thư Thư
7 Dấu hiệu bạn đang bị sếp soi quá mức

Thịnh Trần @orkaboi cho Vietcetera

Bạn có khó chịu khi bị “săm soi” quá mức trong công việc? Bạn cảm thấy bức bối khi không được tin tưởng và hoạt động độc lập? Liệu đây có phải là dấu hiệu bạn đang gặp trúng một người sếp thích quản lý vi mô?

Micromanagement (quản lý vi mô) đang gây tranh cãi vì tính cực đoan trong cách thức quản trị. Cụ thể, đây là một phong cách lãnh đạo mà cấp trên giám sát chặt chẽ từng nhất cử nhất động của cấp dưới.

Theo Forbes, quản lý vi mô thường bắt nguồn từ nỗi bất an cá nhân. Điều này có thể đến từ trạng thái lo sợ nhân viên sẽ làm ảnh hưởng danh tiếng đã dày công gây dựng. Hay là do nhu cầu khẳng định vị thế, tạo hình tượng uy nghi. Trong cuộc khảo sát trên 5.000 nhà lãnh đạo, 41% đều cho rằng quyền lực là yếu tố quan trọng để quản lý một tập thể.

Liệu sếp của bạn có đang quản lý vi mô? 7 dấu hiệu sau sẽ giúp bạn nhận biết:

1. Họ tự nguyện “gánh team”

Bớt việc thì thích đấy nhưng mất cơ hội cọ xát thì liệu bạn có thấy thỏa đáng? Nhiều quản lý đi lên từ vị trí chuyên viên nên thường an tâm hơn khi tự xử lý vấn đề. Họ tránh giao phó cho người khác vì sợ mất thời gian sửa sai và rà soát lại. Kể cả khi giao việc, họ vẫn sẽ túc trực và chỉ đạo từng bước một.

alt
Họ tình nguyện gánh team để không mất thời gian sửa sai cho người khác.

Trong cuốn sách “What Were They Thinking?: Unconventional Wisdom About Management”, giáo sư Jeffrey Pfeffer đã nhận định đây là dạng thiên kiến tự củng cố (self-enhancement bias).

Người quản lý vi mô có xu hướng đề cao bản thân và tin rằng không ai có thể làm tốt việc này hơn họ. Cách làm này không chỉ khiến họ quá tải mà còn cản trở sự phát triển của nhân viên.

2. Họ yêu cầu báo cáo liên tục

Cập nhật tiến độ theo những mốc thời gian ngắt quãng là nguyên tắc của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên nếu phải báo cáo hằng ngày, có khi nhiều lần trong một ngày thì nguy cơ cao là bạn đang bị kiểm soát quá mức.

Một số quản lý bị ám ảnh việc thu thập thông tin. Họ phải biết tường tận để mọi thứ không vượt tầm kiểm soát, kể cả những đầu việc nhỏ. Tác dụng phụ của việc cuồng báo cáo là lãng phí thời gian. Nhân viên phải tập trung vào giải trình chi tiết thay vì hoàn thành nhiệm vụ chính yếu.

3. Họ thường “bé xé ra to”

Người quản lý vi mô thường chú trọng thái quá vào những tiểu tiết. Đối với họ, mọi thao tác phải được căn chỉnh chuẩn xác. Họ can thiệp vào từng quy trình, để lại “dấu vết” trên mọi mặt trận. Nhân viên phải tuân theo những kế hoạch chi tiết đến mức rối rắm, khó hiểu.

Hành vi này xuất phát từ hai nguyên nhân chính: tính cầu toàn và thiếu tin tưởng. Tuy nhiên, việc này sẽ khiến nhân viên cảm thấy bị kìm kẹp và bức bối. Bên cạnh đó, tâm lý sợ sai sẽ cản trở họ có những đề xuất sáng tạo và tối ưu hơn.

4. Họ nói nhiều hơn hỏi

Thay vì hỏi bạn “Em nghĩ sao về vấn đề này?”, họ sẽ ra lệnh “Em phải làm như thế này.” Người quản lý trong trường hợp này thường tự coi mình là biết tuốt. Một lần nữa liên quan đến thiên kiến tự củng cố và cái tôi quá lớn.

Steve Jobs từng nói: “Sẽ không có ý nghĩa gì khi thuê những người thông minh và nói cho họ biết phải làm gì”. Một nhà lãnh đạo giỏi là người đưa ra chiến lược và mục tiêu, sau đó trao quyền đóng góp cho tất cả mọi người.

5. Họ nói “không” với sáng tạo và đổi mới

Phong cách quản lý vi mô sẽ giới hạn sức sáng tạo và quyền tự chủ của nhân viên. Nếu không vừa ý, người quản lý sẽ sẵn sàng bác bỏ và phớt lờ các sáng kiến. Trong cuộc họp, họ thường là người nói cuối cùng và đưa ra lời tổng kết, đa phần là lái theo ý mình.

Đổi mới đôi khi khó chấp nhận với một số người đã có chuyên môn xuất sắc. Họ thuận theo quán tính, lựa chọn những giải pháp an toàn và từng thành công. Nhiều thay đổi xảy ra cũng có thể khiến xác suất thất bại tăng cao. Vì thế, thuyết phục họ không phải là điều dễ dàng. Thế nhưng, an toàn nhất không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với tối ưu nhất.

6. Họ muốn được cc trong mọi email

Họ cần có mặt trong mọi email, các buổi thảo luận nhỏ lẻ kể cả khi chưa cần phải đưa ra quyết định. Một phần là vì nỗi sợ bị bỏ rơi hoặc nỗi sợ bị bỏ lỡ (FOMO). Họ không muốn bị mất kết nối, lo lắng người khác đưa ra quyết định sau lưng mình.

Tất nhiên, điều này không đem lại sự thoải mái cho cả hai. Một bên thì cảm thấy gò bó vì nhất cử nhất động đều bị giám sát, một bên thì dễ bị quá tải với quá nhiều thông tin vụn vặt.

7. Họ phán xét thay vì hướng dẫn

Trong khảo sát về giao tiếp công sở, các nhân viên phàn nàn nhiều nhất việc không được chỉ dẫn rõ ràng và không nhận được phản hồi xây dựng từ sếp. Nhưng đây lại là một đặc điểm nổi bật của người quản lý vi mô.

alt
Họ soi lỗi nhưng lại từ chối truyền đạt kinh nghiệm.

Họ có xu hướng bắt bẻ, chỉ trích nhưng lại “giấu nghề”, từ chối truyền đạt kinh nghiệm. Theo Harvard Business Review, việc không chia sẻ thường đến từ nỗi sợ bị đánh giá về chuyên môn hoặc muốn tạo cảm giác quyền lực, trên cơ.

Nếu bạn là một nhân viên ham học hỏi và cầu tiến, việc không được trọng dụng và gò bó sẽ khiến bạn chán nản, muốn nghỉ việc. Không những vậy, các thế hệ quản lý tương lai cũng sẽ phán xét người khác như cách họ đã bị phán xét.

Làm việc thế nào với vị sếp “soi”?

Quản lý vi mô không phải lúc nào cũng độc hại. Trên thực tế, nó vẫn xuất hiện trong nhiều quy trình làm việc. Đặc biệt là ở giai đoạn đầu khi cần có một kế hoạch chi tiết để giảm thiểu rủi ro.

Trong một số trường hợp, sếp gắt gao có thể là do hiệu quả công việc chưa cao. Vậy nên:

  • Khoan vội đánh đồng thái độ kiểm soát như hành động xuất phát từ tư thù, bởi điều này dễ dẫn đến xung đột. Bạn có thể bắt đầu cuộc hội thoại “Em muốn cải thiện cách làm việc của mình, nhưng để làm điều đó mình cần phương pháp mới.”
  • Đề xuất phương pháp mới cho một dự án không đặc biệt cấp thiết. Khi có thể chứng minh rằng phương pháp mới của mình hiệu quả, bạn có thể xây dựng niềm tin từ sếp.
  • Hãy thử đóng vai sếp và tự đánh giá công việc qua những câu hỏi: Mục đích của sáng kiến này là gì? Sáng kiến này đã đạt yêu cầu chưa? Bạn muốn được nhân viên báo cáo như thế nào, với tần suất ra sao?
  • Thương thảo trực tiếp với sếp, chẳng hạn như: “Em cần 3 ngày để hoàn thành nhiệm vụ này một cách tốt nhất, sếp thấy vậy có ổn không?”. Hoặc chủ động đề đạt nếu sếp không nhận ra hành vi của mình: “Em có thể tự chạy dự án này và báo cáo lại với sếp vào thứ 6 hàng tuần không?”
  • Tuy nhiên, nếu môi trường làm việc trở nên độc hại và bạn không có cơ hội phát triển, cũng nên cân nhắc thay đổi bộ phận hoặc tìm công việc mới. Sẽ rất khó để thích nghi với môi trường hoặc thay đổi người lãnh đạo, nếu ám ảnh về kiểm soát nếu là một phần tính cách của họ.