Recency bias - Phấn đấu cả năm, “ăn” 3 tháng cuối

Trong 3 tháng đầu năm, khá nhiều đơn vị tiến hành đánh giá hiệu suất (performance review). Vì vậy không ít người mong đợi được thăng chức, lên lương vào thời điểm này.

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, dù trong năm bạn cố gắng đến đâu, thì 2-3 tháng trước kỳ review lại là thời điểm ảnh hưởng lớn nhất đến toàn bộ quá trình phấn đấu của bạn. Điều này xảy ra do một hiệu ứng mang tên recency bias (tạm dịch: thiên kiến gần đây).

Recency bias là gì?

Đây là hiện tượng bạn ghi nhớ và đánh giá cao những sự việc mới xảy ra gần đây hơn là những việc đã xảy ra một thời gian trước đó. Theo nhà tâm lý học Hermann Ebbinghaus, recency bias liên quan tới serial-position effect - hiện tượng khiến bạn nhớ mốc thời gian đầu tiên và cuối cùng của một chuỗi sự kiện hơn là những gì xảy ra giữa 2 mốc thời gian đó.

Thiên kiến này xuất hiện khá phổ biến trong performance review, và có thể ảnh hưởng đến cách quản lý đánh giá nhân viên của mình. Cụ thể, người quản lý dễ tập trung vào năng suất làm việc của nhân viên trong khoảng 2-3 tháng trước kỳ review, hơn là quá trình làm việc trong cả năm.

Nguyên nhân của recency bias?

Não bộ chúng ta vốn có 3 cấp trí nhớ: tạm thời, ngắn hạn và dài hạn. Bạn có thể coi chúng là 3 ngăn tủ, trong đó ngăn “tạm thời” sẽ tiếp nhận thông tin mới, ngăn “ngắn hạn” sẽ lưu trữ nó đến khi xử lý xong và ngăn “dài hạn” lưu giữ các bài học hay kỹ năng ta học được.

Vì chỉ có chức năng tiếp nhận, ngăn “tạm thời” có diện tích rất nhỏ. Nó chỉ lưu trữ được một lượng nhỏ thông tin tại một thời điểm, cho phép ta nhanh chóng truy vấn khi cần đến.

Trong quá trình đánh giá nhân viên, người quản lý cũng thường phải “truy vấn” não bộ để nhớ lại các chi tiết về nhân viên đó. Do tính chất hạn chế về thời gian của một buổi review, các dữ kiện xảy ra gần đây luôn chiếm ưu thế.

Recency bias có lợi hay có hại cho sự nghiệp của bạn?

Bạn hoàn toàn có thể tận dụng thiên kiến này để đẩy nhanh tiến độ, ghi điểm đẹp trước kỳ đánh giá công việc. Tưởng tượng bạn là một nhân viên “thường thường bậc trung” suốt nhiều tháng, nhưng đến gần cuối năm, bạn đạt KPI cao nhất team hoặc chốt được một deal hời cho công ty. Chắc chắn thành tích đó của bạn sẽ gây ấn tượng mạnh với sếp.

Tuy nhiên recency bias cũng là một “con dao hai lưỡi”. Chẳng hạn nếu trong vài tháng trước kỳ review, bạn gặp biến cố gây ảnh hưởng đến năng suất công việc. Điều này có thể khiến mọi cố gắng của bạn ở thời điểm đầu/giữa năm bị lu mờ, và khiến bạn dễ mất động lực phấn đấu cho giai đoạn tiếp theo.

Làm sao để giảm thiểu tác động của recency bias?

Nếu chẳng may bị xuống phong độ ngay trước kỳ review, bạn cũng đừng quá lo lắng - đó chưa phải “tận cùng thế giới”. Theo chuyên gia nhân sự Kevin Campbell, dù kết quả đánh giá cuối cùng phụ thuộc vào sếp, bạn vẫn có thể chủ động làm các việc sau để giảm thiểu tác động của recency bias:

Trình bày rõ ràng quá trình phấn đấu trong năm

Trước khi bước vào phiên đánh giá, bạn nên chuẩn bị một bản báo cáo quá trình làm việc trong một năm vừa qua của mình. Việc này giúp cả bạn và sếp nhìn thấy bức tranh toàn cảnh quá trình phấn đấu của bạn trong năm, thay vì chỉ tập trung vào 2-3 tháng cuối. Vì vậy, nó được khuyến khích ngay cả khi bạn đạt thành tích tốt trước kỳ review.

Bạn lưu ý trình bày càng cụ thể càng tốt, có thể đi kèm số liệu, dẫn chứng rõ ràng về cách bạn xử lý các vấn đề. Bạn có thể tham khảo mô hình STAR với các bước sau:

• Situation: Tình huống - có thể là một sự kiện, dự án hay thử thách đã gặp.
• Task: Trách nhiệm và vai trò của bạn trong tình huống đó.
• Action: Hành động, hướng giải quyết mà bạn đã triển khai.
• Result: Kết quả đạt được và bài học kinh nghiệm.

Mạnh dạn chia sẻ về vấn đề bạn gặp phải

Bạn nên làm việc này ngay khi nhận ra vấn đề có chiều hướng vượt ngoài khả năng kiểm soát của mình, thay vì đợi tới performance review mới giải thích cho sếp. Điều này đúng cả với các vấn đề không liên quan đến công việc (như gia đình, tình cảm), nhưng ảnh hưởng tiêu cực tới năng suất của bạn trong công việc.

Nếu chưa tự tin nói với sếp, bạn vẫn nên chia sẻ với một người đồng nghiệp mình tin tưởng. Điều này vừa thể hiện sự chủ động của bạn trong công việc, vừa giúp đồng đội (và cả sếp) thông cảm hơn và bố trí phương án giúp đỡ khi cần thiết.

Đặt mục tiêu phấn đấu rõ ràng, nhưng phải thực tế

Trong quá trình performance review, chúng ta luôn phải tự nhìn nhận các khía cạnh chưa tốt của mình, và phải đặt ra các phương án cải thiện chúng. Không ít người vì muốn “lập công chuộc tội”, bù đắp lại quãng thời gian xuống phong độ mà đặt ra các mục tiêu phấn đấu vượt xa khả năng của mình.

Đây có thể là một “nước đi vào lòng đất” nếu bạn không biết lượng sức mình. Bởi nếu không thể thực hiện điều đã hứa, bạn dễ để lại ấn tượng không đẹp trong mắt sếp, ảnh hưởng xấu tới kỳ đánh giá tiếp theo. Vì vậy bạn cần đặt mục tiêu rõ ràng, nhưng phải thực tế.

Sau cùng, bạn nên chủ động xin thêm nhận xét từ cấp trên về quá trình làm việc của mình. Đây là cách đơn giản nhất giúp bạn “ghi điểm” bất kể phong độ đang lên hay xuống. Nó thể hiện bạn là người cởi mở, sẵn sàng đón nhận góp ý từ người khác để cải thiện bản thân.