Đặng Xuân Bách và thử thách của ngành Headhunting

Ngành Headhunting, hay còn gọi là Staffing Industry, tuy đã xuất hiện tại thị trường Việt Nam từ khá lâu nhưng được nhiều người biết đến vì nhu cầu tuyển nhân sự của thị trường lúc bấy giờ chưa cao. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, ngành Headhunting lại đang trên đà phát triển với tốc độ nhanh hơn bao giờ hết. Nguyên nhân là từ đâu?

Anh Đặng Xuân Bách – hiện đang là Trưởng Bộ phận phát triển năng lực đội ngũ (Head of Capability & Performance Enhancement) tại First Alliances, một trong những công ty đi đầu trong lĩnh vực Headhunting tại Việt Nam – cho biết hiện tại tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam là khoảng 7% và đang nằm trong top ba nước có tốc độ tăng trưởng GDP nhanh nhất thế giới, tranh nhau vị trí dẫn đầu với Ấn Độ và Trung Quốc.

Chính vì điều này, nhu cầu mở rộng và tuyển thêm người tài đang được các công ty và tập đoàn chú trọng. Và đó cũng chính là công việc mà một người Headhunter cần làm: tuyển dụng đúng người để bổ sung vào những vị trí còn thiếu trong các công ty. Vì thế, tuy Headhunting vẫn còn là một lĩnh vực khá mới mẻ trong thị trường Việt Nam, quy mô của ngành này lại đang mở rộng và phát triển rất nhanh.

Với mong muốn tìm hiểu và đào sâu hơn vào lĩnh vực này, Vietcetera đã có một cuộc gặp gỡ với anh Đặng Xuân Bách để lắng nghe anh chia sẻ thêm kinh nghiệm, cũng như những thử thách của nghề Headhunting.

Anh đã gắn bó công việc này 5 năm rưỡi. Theo anh, đâu là kỹ năng quan trọng đối với một Headhunter?

Đó là kỹ năng giao tiếp (communication). Các bạn phải thấy thoải mái khi làm việc với con người, nhất là đối với các bạn làm trong mảng tư vấn tuyển dụng (recruitment consultant).

Giao tiếp cụ thể ở đây là hai kỹ năng nghe và diễn đạt bản thân. Kỹ năng nghe nghĩa là hiểu rõ đối tượng giao tiếp đang nói gì, và quan trọng nhất là hiểu được logic trong câu nói đó. Kỹ năng diễn đạt bản thân là biết cách đi thẳng vào vấn đề, súc tích và logic.

Có thể mình chưa giỏi trong diễn đạt, nhưng nếu nắm được logic thì vẫn có khả năng thuyết phục người đối diện. Chính vì thế logic trong giao tiếp cũng là một mảng quan trọng được đưa vào đào tạo tại First Alliances.

Headhunter có cần phải học thêm về tâm lý học & ngôn ngữ cơ thể?

Theo anh, những yếu tố này thiên về kinh nghiệm tích lũy và logic nhiều hơn là học trong sách vở. Chỉ số cảm xúc (EQ) thì cũng cần, nhưng nó chỉ thể hiện được sự thoải mái và cởi mở khi tiếp xúc với người khác chứ không thể hiện được mức độ logic của một Headhunter.

Nếu EQ của bạn cao, bạn có thể nói chuyện với nhiều kiểu người khác nhau, nhưng nếu không bám sát với quy trình và câu hỏi không mang tính logic thì bạn sẽ không hiểu được người ta đang muốn gì, động lực của họ có đủ mạnh không. Cho nên Headhunting thiên về kinh nghiệm nhiều hơn là vậy.

Đối với một Headhunter thì ngoài giao tiếp trực tiếp (face-to-face), việc giao tiếp qua e-mail có quan trọng không?

Riêng công việc Headhunting thì không. Bởi vì phần quan trọng nhất của giao tiếp là thuyết phục đối tượng mà mình đang nói chuyện, đòi hỏi phải thấy được hiệu quả ngay trong lúc giao tiếp trực tiếp. Vì thế e-mail không đóng vai trò nhiều trong giao tiếp. Nó chỉ giúp trao đổi thêm sau buổi nói chuyện.

Khả năng quản lý có phải là một lợi thế trong ngành headhunting không?

Nếu muốn làm việc tại vị trí tư vấn tuyển dụng, tất nhiên bạn phải có khả năng quản lý. Nhưng theo định nghĩa của anh thì chính xác sẽ là quản lý bản thân. Tầm quan trọng của nó chỉ sau kỹ năng giao tiếp.

Một người Headhunter cần biết cách đặt ra mục tiêu cá nhân phù hợp để đạt được những mục tiêu hàng tháng của công ty. Chẳng hạn như gặp bao nhiêu khách hàng, bao nhiêu ứng viên; gửi bao nhiêu đơn xin việc (CV); hoặc hẹn bao nhiêu buổi phỏng vấn.

Ngoài ra, kỹ năng quản lý bản thân còn đi kèm với khả năng hoạch định và sắp xếp công việc (planning) để hoàn thành những mục tiêu cá nhân đó. Các bạn phải bám sát với kế hoạch được đề ra và làm theo nó.

Cuối cùng là quản lý cảm xúc của bản thân. Mỗi ngày mình phải tiếp xúc và trò chuyện với rất nhiều người với nhiều trạng thái cảm xúc khác nhau, có tích cực lẫn tiêu cực. Một Headhunter cần biết cách quản lý và cân bằng cảm xúc sau mỗi buổi phỏng vấn để không ảnh hưởng đến những phần việc khác.

Một bài học anh rút ra sau hơn 5 năm làm trong ngành Headhunting là gì?

Đó là phải bám sát quy trình. Bởi vì công việc này chủ yếu tiếp xúc với con người, mà con người là đối tượng dễ bị tác động và thay đổi nhất. Chẳng hạn như hôm nay anh đưa một lời mời công việc, buổi sáng ứng viên đó đồng ý nhưng đến buổi chiều thì lại gọi điện từ chối, và sáng hôm sau có thể đồng ý lại.

Mục đích và kết quả của tư vấn tuyển dụng là phải kiểm soát được những sự thay đổi đó. Nếu bị cuốn theo thì buổi phỏng vấn sẽ không có kết quả và phí thời gian của đôi bên. Và muốn tránh điều đó thì phải làm theo quy trình.

Đầu tiên là hỏi đầy đủ những câu hỏi cần thiết để xác định những yếu tố có thể tác động đến họ, ví dụ như người quản lý trực tiếp, môi trường và chế độ lương thưởng, đồng thời dựa vào đó để đưa ra kết luận rằng người này có phù hợp với công việc hay không.

Thứ hai là tránh định kiến khi phỏng vấn ứng viên, phải hoàn toàn dựa trên logic. Quy trình giúp anh không bị cuốn vào những vấn đề cá nhân để đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất, từ đó anh mới có thể giới thiệu cho khách hàng những ưu điểm của ứng viên này và lý do nên tuyển dụng người đó.

Anh có thể chia sẻ một câu hỏi phỏng vấn mà anh tâm đắc nhất không?

Đó là câu hỏi “Cho mình biết hai điều bạn không thích nhất ở công ty cũ.” Câu hỏi này giúp bộc lộ thái độ tích cực hoặc tiêu cực của ứng viên với công việc cũ, quyết định xem ứng viên có phải là một nhân viên giá trị với tổ chức hay không. Một ứng viên có thái độ tiêu cực khi nhắc về công ty cũ sẽ khó trở thành nhân viên nòng cốt của tổ chức, dù cho năng lực có tốt đến đâu.

Một câu hỏi thay thế khác là “Nếu bạn là CEO của công ty mình và có quyền quyết định cao nhất thì bạn sẽ chọn thay đổi yếu tố gì?” Câu hỏi này giúp đánh giá mức độ tích cực của nhân viên, liệu họ có thái độ cầu tiến và mong muốn giải quyết vấn đề không, hay chỉ đơn thuần chỉ trích và than phiền.

Đâu là phong cách quản lý của anh?

Chủ yếu là anh sẽ xem lại và đánh giá quá trình làm việc của các bạn để chắc chắn rằng không có định kiến hay cảm tính trong công việc. Bởi vì các bạn đã có kiến thức và thông tin về mô hình doanh nghiệp sẵn rồi, việc còn lại là biết cách áp dụng vào thực hành, cho nên cách hướng dẫn của anh sẽ thiên về trao quyền và trách nhiệm nhiều hơn.

Chẳng hạn, nếu một ứng viên cho rằng hồ sơ này phù hợp với khách hàng, còn anh nghĩ là không, thì anh vẫn sẽ để bạn ấy gửi hồ sơ đó cho khách hàng. Anh không áp đặt mà để bạn ấy có trách nhiệm với quyết định của mình. Sau đó, anh và bạn ấy sẽ cùng ngồi lại, xem xét đúng sai và rút kinh nghiệm cho lần sau.

Lời khuyên của anh dành cho các bạn muốn trở thành Headhunter là gì?

Thời gian đầu luôn đầy khó khăn và thử thách, nhưng nếu vượt qua thì bạn sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng, không chỉ là về những gói thưởng hấp dẫn mà còn là những trải nghiệm quý giá. Bạn sẽ có cơ hội phỏng vấn và tư vấn công việc cho các ứng viên senior, kết bạn với họ, thậm chí được các anh chị làm việc ở vị trí cấp cao chia sẻ thêm những thông tin mật trong thị trường. Những giá trị này này sẽ mang lại nhiều bước ngoặt trong tiến trình phát triển bản thân của bạn.