Thanh Nguyễn – Giám Đốc Điều Hành & Truyền Cảm Hứng Hạnh Phúc của Anphabe

Chị Thanh Nguyễn là Giám đốc Điều Hành & Truyền cảm hứng Hạnh phúc của Anphabe – Công ty tiên phong về giải pháp Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng và Nguồn Nhân Lực Hạnh Phúc.

Anphabe được thành lập vào năm 2011, Thanh Nguyễn và các công sự đã tìm ra sứ mệnh của Anphabe: Đồng hành cùng các doanh nghiệp nhằm xây dựng Nơi Làm Việc Hạnh Phúc & tốt đẹp hơn, đồng thời truyền cảm hứng tới hàng triệu người đi làm giúp họ nhận ra và tận hưởng các giá trị trong công việc & cuộc sống.

Bên cạnh vai trò là CEO của Anphabe, nhà tư vấn hàng đầu và điều phối viên giàu kinh nghiệm, Chị Thanh Nguyễn còn là một diễn giả sáng giá trong nhiều sự kiện về Quản lý & Nhân sự và là người dẫn chương trình một số chuyên mục kinh doanh. Từng nắm giữ trọng trách là Giám đốc Thương hiệu cấp cao khu vực châu Á, Châu Phi và Trung Đông của một Tập Đoàn lớn.

Trong buổi phỏng vấn lần này cùng Vietcetera, chị Thanh Nguyễn sẽ chia sẻ về ý nghĩa của công việc Chief Happiness Officer, kinh nghiệm trong lĩnh vực HR và những lời khuyên cho những người muốn theo đuổi công việc này.

Vị trí Chief Happiness Officer có ý nghĩa gì với chị?

Chief Happiness Officer, với tôi, là một vị trí rất đặc biệt. Nó không chỉ là một chức danh. Đó là một sứ mệnh, là trách nhiệm, niềm vui để truyền cảm hứng hạnh phúc, làm cho mỗi người đi làm trở nên hạnh phúc hơn, mỗi người lãnh đạo hạnh phúc hơn và cùng nhau chúng ta tạo ra một Việt Nam hạnh phúc và văn minh hơn.

Tôi tin giá trị lớn nhất mà một người đi làm thực sự hạnh phúc là khi họ cảm nhận được ý nghĩa công việc mình làm. Từ đó, họ sẽ là người làm gương và truyền cảm hứng được mọi người để hướng về những giá trị cao hơn cho công ty và xã hội.

Cơ duyên nào dẫn dắt chị đến công việc này?

Tôi được đào tạo và có những thành công nhất định trong lĩnh vực Marketing. Sau đó, tôi có cơ duyên mở một startup trong lĩnh vực nhân sự. Tôi phát hiện ra rằng người làm nhân sự thành công chính là những người có tư duy về Marketing.

Khi bắt đầu công việc này, tôi chỉ đơn giản là muốn giúp các Giám đốc Nhân sự áp dụng tư duy của người làm Marketing vào cách mà chúng ta xây dựng môi trường làm việc và nuôi dưỡng nhân tài. Càng làm tôi càng cảm nhận được ý nghĩa và những thay đổi thực sự mà công việc này mang lại.

3 từ miêu tả phong cách quản lý của chị là gì?

Với tôi, đó là:

Đoàn kết

Tôi khá thân thiện cởi mở và gần gũi với nhân viên. Với tôi, làm một người sếp không có nghĩa là mình sẽ chỉ đạo người khác làm việc này việc kia mà mình phải là người dẫn dắt họ.

Tôi muốn các nhân viên làm việc cùng nhau. Thay vì ôm việc một mình, chúng ta có thể học hỏi và tương tác hai chiều, cùng cống hiến và tạo ra nhiều giá trị hơn nữa.

Yêu thương

Tôi không xem nhân viên là những người làm thuê mà là những người thân, người em. Thậm chí với các bạn trẻ, tôi xem họ như con của mình. Khi các bạn khó hiểu, khó chiều, khó quản lý, tôi sẽ luôn gắng để thông cảm, thấu hiểu, chấp nhận và giúp đỡ các bạn hoàn thiện hơn.

Mỗi nhân viên, dù cũ hay mới, tôi đều dành thời gian và hướng họ trở thành một con người tốt hơn.

Gương mẫu

“Trước khi lãnh đạo một ai khác, hãy là người lãnh đạo của chính mình.”

Tôi quan niệm trước khi đặt ra tiêu chuẩn cho người khác thì mình phải là người nghiêm túc thực hiện nó trước. Thế nên, trước khi yêu cầu nhân viên làm bất cứ điều gì, tôi cũng chủ động thực hiện trước.

Nếu muốn nhân viên chăm chỉ, tôi phải chăm chỉ hơn cả họ. Muốn khuyến khích đồng nghiệp đọc sách? Tôi sẽ là người đầu tiên đọc chúng và chia sẻ cùng họ thói quen của mình.

Để trở thành một Chief Happiness Officer, một cá nhân cần phải làm gì?

Tôi nghĩ bất cứ người lãnh đạo nào đều cũng có thể trở thành một Chief Happiness Officer trong tổ chức của mình.

Đầu tiên, họ phải là người thực sự hạnh phúc. Tôi định nghĩa hạnh phúc đích thực trong công việc là sự gắn kết với công việc, nỗ lực tự nguyện tạo ra giá trị cho những người xung quanh ngay cả khi không được yêu cầu và cam kết gắn bó lâu dài cùng tổ chức.

Thứ hai, họ phải tạo ra một môi trường làm việc giúp nhân viên có điều kiện và cơ hội được nuôi dưỡng, tỏa sáng, cống hiến, gắn bó, yêu thương.

Thứ ba, họ phải thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của người nhân viên, hướng dẫn và tạo môi trường để mỗi nhân viên trở thành phiên bản tốt hơn của chính họ trong công việc.

Các doanh nghiệp cần làm thế nào thu hút nhân tài?

Thứ nhất, hãy xác định xem mình muốn tìm người như thế nào, cả về năng lực lẫn thái độ.

Thứ hai, bạn phải hiểu nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của họ để từ đó xây dựng môi trường làm việc với nhiều yếu tố khác nhau từ tưởng thưởng, văn hóa, cơ hội phát triển, lãnh đạo và các yếu tố khác để có thể hài hòa nhu cầu của các nhóm nhân tài mình muốn và tạo điều kiện để họ tạo giá trị và nhân rộng những giá trị đó.

Song song đó, chúng ta phải biết marketing doanh nghiệp của mình đến các đối tượng phù hợp, vì nếu họ không biết đến mình thì họ không ứng tuyển được. Nếu biết cách xây dựng môi trường làm việc thật hấp dẫn và biết cách marketing hình ảnh của mình thì tự khắc doanh nghiệp có thể thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên của mình.

Làm thế nào để có thể phát triển văn hoá doanh nghiệp lành mạnh?

Tôi nghĩ văn hóa hay bất kỳ môi trường làm việc nào cũng luôn luôn bắt đầu bằng lãnh đạo và những hạt nhân chính.

Nếu chúng ta là một người lãnh đạo hạnh phúc, hướng đến xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc thì chúng ta sẽ luôn có những tác nhân thay đổi và từ đó mình xây dựng môi trường làm việc và cùng nhau nhân rộng văn hóa hạnh phúc đó.

Những khó khăn trong dịch COVID-19 có khiến doanh nghiệp gặp trở ngại gì trong việc xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc hay không?

Đại dịch COVID không chỉ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh mà còn tạo ra rất nhiều thách thức về môi trường làm việc.

Môi trường làm việc chúng ta đang đối mặt với quá nhiều thay đổi từ cách làm việc, định hướng kinh doanh, tác phong quản lý….trực tiếp tác động đến sự an toàn, an tâm của người lao động về cả thu nhập, tâm lý, tình cảm, sức khỏe, thói quen.

Hơn bao giờ hết, việc gắn kết nhân viên nội bộ và xây dựng một đội ngũ chiến binh vững mạnh trong thời chiến là một nhiệm vụ rất quan trọng với các lãnh đạo giai đoạn này.

Thực tế mới của lĩnh vực Nhân sự là gì?

Sẽ có rất nhiều sự biến động.

Chẳng hạn, chúng ta không thể tăng lương nhân viên như kỳ vọng, thậm chí là phải giảm lương nhưng lại phải khuyến khích họ chấp nhận thay đổi và tạo ra nhiều giá trị hơn trong thay đổi.

Đồng thời, chúng ta sẽ có ít chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhưng lại rất cần những người làm các việc khác nhau và rèn luyện kỹ năng cho họ. Và còn vô vàn những thử thách khó nhằn khác.

Thế nên, khi đối mặt với một tương lai bất định, người HR và các nhà quản lý cần chuẩn bị cho mình:

1. Vision (Tầm nhìn)

Là những người đi đầu của tổ chức, các HR và quản lý nên chia sẻ tầm nhìn chiến lược và những kiến thúc mình biết để nhân viên có sự an tâm.

2. Understanding (Thấu hiểu)

Những thời điểm khó khăn là cơ hội để mình cảm thông hơn những khó khăn của nhân viên. Đôi lúc có những thách thức vượt ngoài trải nghiệm non trẻ của một số bạn. Mình phải vừa phải dang tay bao dung các em, vừa phải liên tục đẩy để các em tự tin đi tới.

3. Creative & Clarity (Sáng tạo & rõ ràng)

Rõ ràng — Sự rõ ràng trong giao tiếp và sự chân thành trong chia sẻ giúp bạn thấy được những chuyển mình nho nhỏ từ khắp nơi trong tổ chức.

Sáng tạo — Đi tìm những ý tưởng tạo nguồn doanh thu mới, hay cách để để giảm tải chi phí không cần thiết.

4. Agility (Thích nghi & học hỏi nhanh)

Agility là một dạng tư duy, đòi hỏi chúng ta tìm tòi, học hỏi. Tôi học tập từ khách hàng của mình và chia sẻ cùng nhân viên và mong họ cũng học từ những người xung quanh.

Tôi cũng tiếp tục đầu tư vào những thứ cần thiết, nhất là hệ thống công nghệ và đào tạo cho đội ngũ để đảm bảo công ty hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.

Bước ra từ đại dịch, theo chị, những người đang tìm kiếm công việc cần trang bị hoặc hoàn thiện kỹ năng/tư tưởng như thế nào để có thể sẵn sàng cho công việc?

Trong suốt đại dịch COVID, chúng tôi tự hỏi bản thân — mỗi nhân viên sẽ phải làm gì để vượt qua những khó khăn lúc này và sẵn sàng cho những khó khăn sắp tới. Chúng tôi có hai từ:

Đa nhiệm

— Tạo giá trị thông qua việc đảm nhiệm nhiều việc của nhiều người hơn; có thể hiểu được công việc của các bộ phận liên quan để tạo giá trị nhiều hơn cho tổ chức.

Hết mình

— Là khi mình quên hết cái tôi để thay đổi và hợp tác tốt hơn. Hết mình cũng có nghĩa là có sự nỗ lực tự nguyện với công việc (có ý tưởng và cách làm mới để tạo ra những giá trị mới). Hết mình trong giai đoạn này là quên bớt đi quyền lợi cá nhân, nỗi đau, nỗi lo của mình để san sẻ khó khăn chung.

Tôi nghĩ, hai chữ này không chỉ đúng cho Anphabe mà còn cho tất cả người đi làm.

Lời khuyên cho các Nhà lãnh đạo và người làm Nhân sự (HR) trong giai đoạn này là gì?

Muốn xây dựng một tổ chức như thế nào hãy tự mình trở nên như vậy. Hãy chia sẻ và trở thành một tấm gương hy sinh. Thấu hiểu, ca ngợi những cá nhân tương tự trong tổ chức của bạn.