Thời nào có chuyện "công ty là một gia đình"?

Quan niệm "Công ty là một gia đình" không phải chỉ xuất hiện trong thời gian gần đây. Ngay từ khi nền công nghiệp đổ bộ vào châu Á, cách tuyên truyền này đã là “cần câu” cho các nhà máy thu hút nhân công.

Quan niệm này đã thu hút nhiều người như thế nào? Chúng ta có thể phân bua về tính đúng-sai của nó ra sao?

Để phân tích, trước tiên, ta cần khám phá điều gì làm nên một gia đình.

Khi hai khái niệm công ty và gia đình kết hợp

Quan niệm "công ty là một gia đình" thành công vì nó đã nắm bắt được quan niệm về cấu trúc xã hội tại các quốc gia Á Đông.

Trong các quốc gia Á Đông, Nhật Bản là một ví dụ rõ nét cho thấy sự kế thừa cấu trúc hộ gia đình của các công ty.

Những buổi đầu học tiếng Nhật, ai cũng học chữ ie - tức là nhà. PGS. TS Đặng Xuân Kháng (Đại học Quốc gia Hà Nội) giải thích ie là một nhóm xã hội sống dưới một mái nhà, thành lập dựa trên lợi ích kinh tế, thay vì trên quan hệ huyết thống.

Con gái khi lấy chồng sẽ là thành viên của hộ gia đình nhà chồng. Con trai thứ lập nghiệp riêng ở nơi khác cũng là thành viên của hộ gia đình khác. Mặt khác, những người giúp việc lại được sáp nhập như là các thành viên của hộ gia đình.

Những người trong cùng phạm vi một hộ gia đình, hay một ie sống cùng nhau để đảm bảo sinh kế và phát triển kinh tế. Điều này dẫn đến việc quan hệ huyết thống trở nên mờ nhạt, ít có nghĩa vụ phải giúp đỡ nhau.

Doanh nghiệp sẽ là tập hợp những người chỉ ở chung một mái nhà, theo đuổi mục đích kinh tế, tương tự ie.

Mô hình xã hội phát triển từ nguyên tắc ie được ông Đặng Xuân Kháng thể hiện như sau:

A

B C

D E F

Sự phân cấp là đặc trưng cơ bản trong gia đình Á Đông, tập trung vào mối quan hệ theo chiều dọc. Mọi người đều được kỳ vọng sẽ noi theo sự lãnh đạo của A, là người trưởng bối hoặc giám đốc. Những thành viên mới (nhân viên, người giúp việc,...) sẽ ở bậc D E F, và không thể thay thế vị trí của B C hay A.

Khi đã gắn bó với “người trong nhà” đến một mức độ khắng khít, tâm lý người Nhật sẽ luôn muốn cống hiến nhiều hơn cho “căn nhà” đó. Chữ “hiếu” không hiện diện trong văn hóa công sở, nhưng là một giá trị đạo đức chúng ta đều có.

Đây là nền tảng cho hiện tượng lao động “bán mình vì công ty” tại Nhật Bản. Bởi vì họ không xem công ty là “gia đình," mà là "người trong nhà."

Và hệ quả của việc này, là số người tử vong do lao động quá sức tại Nhật Bản đạt mức báo động.

Cấu trúc gia đình quy định cấu trúc doanh nghiệp truyền thống ở Nhật Bản. Tương tự, ở Việt Nam, vai trò này thuộc về cấu trúc làng xã, biểu hiện ở hợp tác xã.

Hợp tác xã được định nghĩa là tổ chức kinh doanh thuộc sở hữu và được điều hành bởi một nhóm các cá nhân vì lợi ích chung. Hình thức này đã có mặt ở Việt Nam từ trước 1955.

Những thành viên trong hợp tác xã không những chia sẻ cùng nhau nơi làm việc, mà còn về chuyên môn. Những thành viên trong hợp tác xã như chị em khăng khít. Họ nên duyên một “gia đình” nhờ hợp tác xã, nhưng những người chủ hợp tác xã đó không phải là thành viên.

Đó là do cộng đồng của họ không bao gồm những người không làm công việc của họ. Nên “gia đình” này, thật ra không có ai là "cha mẹ." Cái làm nên “gia đình” họ là chữ "nghĩa," chứ không phải là chí hướng xây dựng một hợp tác xã.

Và trong thời đại bùng nổ startup, chúng ta cũng có thể thấp thoáng thấy hình ảnh của một gia đình trong các doanh nghiệp như thế.

Dân chủ trong công ty - liệu có khả thi?

Ngày nay, dân chủ, đối với chúng ta, mang tính cá nhân nhiều hơn. Điều này thể hiện ở việc được lắng nghe và thấu hiểu quan điểm.

Trong bối cảnh công nghệ phát triển, dân chủ cá nhân hiện hữu như một nhu cầu tất yếu. Khi xã hội dần ủng hộ tính dân chủ cá nhân, startup cũng hướng đến việc tạo một không khí làm việc giống như vậy.

Sự tinh giản trong hệ thống cấp bậc và số lượng nhân sự là hai đặc điểm giúp nuôi dưỡng tính dân chủ cá nhân trong môi trường làm việc. Các startup cổ vũ mạnh mẽ tính sáng tạo, khai phóng với cá nhân.

Nhưng dân chủ đi đôi với trách nhiệm. Và điều này rõ ràng hơn bao giờ hết ở các startup, nơi một người thường phải đảm nhiệm nhiều hơn một vai trò. Họ được trao quyền quyết định, góp ý, hiến kế trong nhiều phần việc hơn so với vị trí của họ ở tập đoàn lớn. Vì các startup cần nhiều thời gian để xây dựng một bộ máy phân hóa chuyên môn cao, thay vì có sẵn một hệ thống di sản như các tập đoàn lớn. Do đó, họ cần tích hợp nhiều vai trò vào một vị trí.

Tuy nhiên, công thức đó lại không áp dụng vào lương. Điều này dẫn đến những bài tuyển dụng yêu cầu một copywriter phải biết design, biết chỉnh video và tự liên lạc với khách hàng nhưng lương chỉ từ 7,000,000-8,000,000VND (lương đầu vào cho chỉ một công việc).

Vì lẽ đó, turnover rate (tỉ lệ nhân viên nhảy việc) tại các startup khá cao. Họ cần một triết lý để giữ những tài năng lại. Dĩ nhiên, không gì thân thương, dễ khơi dậy cảm xúc như hai chữ "gia đình."

Gia đình trong thời hiện đại thường có xu hướng giúp con cái tự do, làm “chiếc neo” cho những giá trị tinh thần, và đặt sức khỏe của con cái lên hàng đầu. Các thành viên trao nhau tình yêu vô điều kiện.

Nếu là một gia đình, bạn và công ty phải làm việc cho nhau vô điều kiện, không ràng buộc. Nhưng điều đó có thực sự tồn tại?

Tìm thấy “gia đình” ở… đồng nghiệp

Hệ giá trị đạo đức của một gia đình và một công ty không hề giống nhau, kể cả khi cấu trúc công ty được xây dựng dựa trên cấu trúc hộ gia đình như ở Nhật Bản. Kể cả khi cùng ủng hộ tính dân chủ cá nhân, động lực và mục đích của công ty và gia đình có một sự khác biệt từ trong lõi.

Có lẽ gia đình Việt Nam trọng chữ “nghĩa” nhất trong các giá trị Nho, không màng vùng miền. Vợ chồng ở với nhau, nghĩa. Bạn bè giúp đỡ nhau trên đường đời, nghĩa. Trong hoạn nạn, mọi người có nhau, nghĩa. Chữ “nghĩa” là một giá trị Nho giáo được chọn lọc qua truyền thống chống ngoại xâm của người Việt Nam.

“Nghĩa” là một đức hạnh giúp con người hướng đến một xã hội văn minh, hiện đại, nghĩa tình. Thế nhưng, “nghĩa” đó là thứ mà một công ty không bắt buộc phải có, nhất là một khi rơi vào khủng hoảng.

Bởi vì, tiền là yếu tố quyết định việc bạn có ở lâu tại một công ty hay không.

Họ có thể chấm dứt hợp đồng khi bạn không đạt tiêu chuẩn, hoặc vì khủng hoảng kinh tế dẫn đến cắt giảm nhân sự, cùng một ngàn lý do khác. Họ có mọi thước đo để trả lời cho câu hỏi “vì sao lại là tôi?” của bạn.

Cái mang bạn đến những người đồng nghiệp, thậm chí là sếp của mình có khi không phải là tên tuổi công ty. Đó là vì họ là một cộng đồng, cùng sẻ chia một văn hóa, đam mê với bạn. Họ chia sẻ cảm xúc, cổ vũ bạn, khuyến khích bạn đi theo đam mê dù biết thế có nghĩa là bạn và họ sẽ không còn là đồng nghiệp. Đồng thời, họ tôn trọng tự do của nhau.

Điều đó làm những người ấy trở thành “gia đình” của mình, chứ không phải vì công ty là gia đình.

Sự tách biệt công ty và gia đình, công việc và tự do cá nhân, góp phần giúp xã hội Việt Nam không rơi vào “vết xe đổ” của xã hội Nhật Bản. Tuy vậy, mỗi cá nhân đều cần nhận biết khi nào mối quan hệ với các thành viên trong công ty và gia đình trở nên độc hại để bảo vệ bản thân. Không nên để định kiến về một cá nhân ảnh hưởng đến tập thể, hoặc ngược lại.

Tóm lại, những người bạn gặp ở công ty có thể trở thành cộng đồng thân thiết cùng chia sẻ những giá trị văn hóa, tinh thần. Còn công ty? Công ty có thời nào mà là gia đình, kể cả khi được đặt vào trong ngoặc kép đi nữa?