Với người lao động, thưởng là điều được trông đợi rất nhiều vào dịp cuối năm: một cách ghi nhận thành quả và sự cố gắng, cũng là cách hỗ trợ bài toán chi tiêu cho Tết. Với doanh nghiệp, khoản thưởng đi cùng với những bài toán cân bằng giữa kết quả kinh doanh, dòng tiền cuối kỳ, và mức độ biến động thị trường.
Chính vì vậy, trong cùng một mùa Tết, cách các doanh nghiệp lo thưởng cho người lao động có thể rất khác nhau. Nhìn vào sự khác biệt ấy, câu hỏi đặt ra là đứng trước một mùa Tết nhiều khó khăn, doanh nghiệp đã sắp xếp như thế nào để vừa ghi nhận được kỳ vọng của người lao động, nhưng đồng thời giải quyết được bài toán vận hành qua mùa Tết?
Thưởng cuối năm có bắt buộc không?
Theo Điều 104 của Bộ luật Lao động 2019, “thưởng” là khoản tiền, tài sản, hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động, căn cứ vào kết quả sản xuất – kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Khoản thưởng này không mang tính bắt buộc, không có mức cố định, và hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng chi trả, quy chế nội bộ và quyết định của doanh nghiệp.
Pháp luật nhấn mạnh: nếu có quy chế thưởng, có thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động phải quy định rõ và công bố công khai tại nơi làm việc.
Quy chế này thường phân lớp theo hai nhóm tiêu chí:
- Lớp doanh nghiệp: tình hình kinh doanh thực tế, khả năng sinh lời, mức độ hoàn thành kế hoạch năm, dòng tiền cuối kỳ.
- Lớp cá nhân hoặc bộ phận: KPI/OKR, chất lượng công việc, mức độ hoàn thành chỉ tiêu, thái độ – kỷ luật lao động, thâm niên hoặc đóng góp nổi bật.
Chính vì vậy, không có “mặc định” rằng thưởng Tết là điều đương nhiên, cũng như không có quy chuẩn chung về mức thưởng giữa các ngành, các loại hình doanh nghiệp. Mỗi nơi sẽ thiết kế chính sách thưởng phù hợp với định hướng vận hành, năng lực tài chính, văn hóa tổ chức, và đôi khi còn là chiến lược nhân sự dài hạn.
Với đa phần doanh nghiệp, đó là cách để giữ chân người giỏi sau Tết (thường là thời điểm có biến động nhân sự), củng cố văn hóa hiệu suất và gửi đi thông điệp về sức khỏe tài chính.
Chính vì là khoản chi tài chính lẫn thông điệp tinh thần, thưởng cuối năm mới có khả năng tạo ra sức ảnh hưởng đến cảm xúc tập thể mạnh mẽ đến vậy. Dù cao hay thấp, có hay không, thưởng vẫn luôn được xã hội dõi theo mỗi dịp cuối năm.
*KPI (Key Performance Indicator): chỉ số đo lường hiệu suất công việc
OKR (Objectives and Key Results): Mục tiêu và kết quả cần đạt được
Các dạng thưởng cuối năm của doanh nghiệp Việt
Nếu quan sát thị trường lao động mùa Tết Bính Ngọ 2026, có thể thấy doanh nghiệp Việt đang vận dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau. Có nơi chọn cách trao gửi tiền mặt, có nơi lại dùng hiện vật, hoặc kết hợp cả hai, thậm chí mở rộng sang cơ chế thưởng dài hạn.
Thưởng tiền mặt theo “tháng lương”
Đây là hình thức thưởng phổ biến, thường được gọi là “tháng 13, 14, 15”, tức một khoản tiền thưởng được quy đổi theo mức lương tháng cơ bản hoặc lương thực nhận. Với người lao động, đây là khoản thưởng dễ hiểu, dễ đo lường và có tính dự đoán cao, giúp họ lập kế hoạch chi tiêu Tết một cách rõ ràng.
Một số ví dụ được ghi nhận trong năm 2026:
- Công ty may Tân Đệ (tỉnh Thái Bình) công bố mức thưởng cao, có trường hợp lên tới tháng thứ 15, với thời điểm chi trả sớm trước Tết nhằm hỗ trợ công nhân về quê.
- Tổng công ty May 10 cũng công bố thưởng bình quân khoảng 1,8 tháng lương, đi kèm báo cáo công khai về doanh thu và thu nhập người lao động.
Trong các ngành như sản xuất, may mặc, logistics - nơi nhân sự tay nghề cao cần được giữ chân, thưởng theo tháng lương là lựa chọn “vừa quen, vừa khéo”. “Quen” vì đây là hình thức thưởng phổ biến, giúp người lao động dễ tính toán để lên kế hoạch chi tiêu. “Khéo” vì nó cho thấy doanh nghiệp không chỉ hoàn thành kế hoạch kinh doanh mà còn biết chia sẻ thành quả đúng lúc, thể hiện năng lực tài chính một cách trực tiếp qua con số dễ thấy.
Thưởng hiện vật “giá trị cao”
Không phải doanh nghiệp nào cũng chọn thưởng theo “tháng lương”. Khi muốn tạo dấu ấn khác biệt, một số công ty chuyển sang thưởng hiện vật, những món quà có giá trị cao như vàng, xe máy, ô tô, điện thoại, thường được trao trực tiếp trong các sự kiện cuối năm. Những món quà “cầm nắm được” này thường xuất hiện trong các dịp đặc biệt như tiệc tất niên, lễ vinh danh cuối năm, và mang lại hiệu ứng ghi nhận rất rõ ràng.
Một số ví dụ đáng chú ý gồm:
- Transformer Robotics PTE tổ chức tiệc tất niên với các phần thưởng lớn như ô tô, xe máy điện và nhiều quà tặng điện tử.
- Công ty TNHH Dụ Đức Việt Nam được nhắc tới với hình thức “thưởng vàng” cho người lao động đủ 15 năm thâm niên.
Những phần thưởng vật chất có giá trị vừa tạo hiệu ứng “wow” tại sự kiện, vừa đóng góp cho hình ảnh tích cực của doanh nghiệp. Với người lao động, cảm giác được xướng tên, bước lên sân khấu và nhận một phần quà hữu hình vừa là niềm vui, vừa là dấu ấn ghi nhớ.
Cách tổ chức và truyền thông cũng quan trọng không kém bản thân món quà, nhất là trong thời đại mạng xã hội, khi một tấm ảnh trao thưởng có thể trở thành chủ đề bàn tán lan rộng chỉ sau vài giờ. Trong trường hợp áp dụng cơ chế bốc thăm may mắn, nếu không truyền thông rõ ràng, doanh nghiệp có thể đối mặt với tâm lý so sánh hoặc cảm giác thiếu công bằng trong nội bộ. Một phần thưởng giá trị lớn trao ngẫu nhiên có thể khiến những người nỗ lực suốt năm cảm thấy không được ghi nhận tương xứng.
Nhìn chung, hiện vật vẫn là một “ngôn ngữ thưởng” giàu tính biểu tượng. Khi được trao tặng đúng cách, đây có thể là một công cụ giúp doanh nghiệp tôn vinh nỗ lực cá nhân, khơi gợi tinh thần tập thể, và để lại ấn tượng đẹp trong mùa Tết.
Thưởng “combo”: tiền mặt + quà Tết + voucher
Bên cạnh các hình thức thưởng mang tính biểu tượng cao như tiền lương tháng 13 hay hiện vật giá trị lớn, nhiều doanh nghiệp trong mùa Tết 2026 đã lựa chọn một cách tiếp cận khác: thưởng “combo” - kết hợp giữa tiền mặt, quà Tết và voucher tiêu dùng.
Thông tin ghi nhận là một số doanh nghiệp tại Hà Nội đã chuẩn bị gói thưởng bao gồm: nhu yếu phẩm thiết yếu như dầu ăn, muối, quà Tết như lịch bloc, bộ ấm chén, áo đồng phục, kèm theo một khoản tiền mặt. Theo phản ánh từ một số báo ngành, mức thưởng tối thiểu tại một số doanh nghiệp vẫn duy trì, tuy không cao, nhưng đi kèm với nhiều hình thức hỗ trợ khác như mua hàng giá ưu đãi, tăng cường phúc lợi bữa ăn và nghỉ Tết sớm.
Từ phía doanh nghiệp, thưởng “combo” được xem là một cách làm linh hoạt: phân bổ ngân sách sang hiện vật và phúc lợi tiêu dùng. Hình thức này nhấn mạnh sự thiết thực, giúp người lao động tiết kiệm một phần chi phí cho Tết mà không phải lo mua sắm những món cơ bản.
Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận một cách khách quan rằng không phải ai cũng yêu thích phương thức thưởng này. Với nhiều người, tiền mặt vẫn là lựa chọn ưu tiên nhờ tính linh hoạt và dễ quy đổi theo nhu cầu cá nhân. Sự khác biệt nằm ở nhu cầu và kỳ vọng của người lao động, nên khó có thể nhìn nhận theo hướng đúng-sai.
Thưởng bằng cổ phần (ESOP)
Bên cạnh những hình thức thưởng mang lại lợi ích trực tiếp trong mùa Tết, vẫn có những khoản thưởng nhắm đến mục tiêu dài hạn. Một trong số đó là ESOP – Employee Stock Ownership Plan (tạm dịch: Kế hoạch sở hữu cổ phần của nhân viên), tức chương trình thưởng hoặc ưu đãi mua cổ phần dành cho người lao động.
Một số doanh nghiệp lớn trên sàn chứng khoán đã triển khai hình thức thưởng này:
- Ngân hàng TMCP An Bình (ABBank) công bố kế hoạch phát hành gần 51,8 triệu cổ phiếu ESOP cho cán bộ nhân viên, với mức giá ưu đãi 10.000 đồng/cổ phiếu.
- Công ty Chứng khoán MB (MBS) cũng vừa hoàn tất đợt phân phối khoảng 8,6 triệu cổ phiếu ESOP cho 309 người lao động, kết thúc vào ngày 22/01/2026, như công bố trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM.
Khác với tiền mặt hay quà Tết, ESOP không trực tiếp tạo ra thu nhập tiêu dùng trong ngắn hạn. Thay vào đó, đây là một công cụ mà doanh nghiệp sử dụng để gắn lợi ích nhân sự với sự tăng trưởng dài hạn, thường áp dụng với những nhân sự chủ chốt hoặc nhóm quản lý cấp trung-cao.
Với doanh nghiệp, ESOP đóng vai trò kép: một mặt giúp thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao, mặt khác có thể là một kênh huy động vốn nội bộ, đặc biệt nếu ESOP đi kèm với các điều kiện mua cổ phần ưu đãi.
Với người lao động, ESOP vừa là phần thưởng, vừa là lời hứa chia sẻ thành quả nếu công ty phát triển bền vững. Tuy nhiên, khác với tiền mặt hay hiện vật, giá trị của ESOP phụ thuộc vào nhiều điều kiện: thời gian hạn chế chuyển nhượng, biến động thị giá cổ phiếu, và hiệu quả vận hành thực tế của doanh nghiệp trong tương lai. Nếu công ty không đạt kết quả như kỳ vọng, hoặc thị trường biến động mạnh, ESOP cũng có thể trở thành khoản “treo” thay vì là phần thưởng hữu hình.
Đây là lý do vì sao, dù không phổ biến rộng rãi như các hình thức thưởng truyền thống, ESOP vẫn được xem là “nhánh thưởng dài hạn” của doanh nghiệp vì phần thưởng nằm trọn ở niềm tin vào hành trình phát triển cùng nhau.
Vì sao có nơi thưởng 3 tháng lương, có nơi thưởng thấp, thậm chí không thưởng?
Trong cùng một mùa Tết, có doanh nghiệp công bố thưởng 2–3 tháng lương, nhưng cũng có nơi chỉ có thể chi vài trăm nghìn đồng, hoặc không có khoản thưởng nào. Sự chênh lệch này phản ánh sức ép vận hành đang đè nặng lên nhiều doanh nghiệp Việt trong giai đoạn 2025–2026.
Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, chỉ riêng năm 2025 đã có:
- 114.400 doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn (tăng 14,3%)
- 76.900 doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ giải thể (tăng 0,9%)
- 35.900 doanh nghiệp chính thức giải thể (tăng 66,1%)
- Trung bình mỗi tháng có gần 19.000 doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường
Với khối doanh nghiệp niêm yết, tình trạng phân hóa cũng rõ rệt: báo cáo cho thấy 161/1.034 doanh nghiệp niêm yết báo lỗ trong 9 tháng đầu năm 2025.
Một số doanh nghiệp gặp khó đến mức không thể chi trả thưởng Tết, và cần công đoàn và chính quyền địa phương hỗ trợ người lao động bằng quà Tết hoặc khoản trợ cấp tối thiểu.
Hơn nữa, trong bối cảnh đầy biến động, doanh nghiệp thường gặp cùng lúc ba điểm nghẽn lớn:
- Dòng tiền không ổn định: doanh thu có thể đạt, nhưng tiền không về kịp do công nợ kéo dài, hàng tồn kho tăng cao, hoặc vòng quay vốn chậm.
- Biên lợi nhuận bị thu hẹp: giá đầu vào tăng, chi phí vận hành leo thang nên dù có đơn hàng, lợi nhuận ròng không đủ tạo “dư địa” để thưởng.
- Áp lực chi trả bắt buộc: trong khi thưởng là khoản linh hoạt, thì tiền lương, bảo hiểm xã hội và nghĩa vụ với nhà cung cấp lại là những khoản doanh nghiệp buộc phải giữ ổn trước.
Với những doanh nghiệp đang chật vật để duy trì vận hành, thưởng Tết, đôi khi, vẫn buộc phải nhường chỗ cho các ưu tiên cấp thiết hơn.
Đôi khi, không chỉ là thưởng ít hay nhiều, mà là cách doanh nghiệp ứng xử
Tết luôn là thời điểm nhạy cảm khi kỳ vọng về khoản thưởng trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết. Nhưng cũng chính tại thời điểm này, khoảng cách giữa mong đợi cá nhân và thực tế vận hành lại dễ tạo ra nhiều cảm xúc đối lập: hụt hẫng, thiệt thòi, thậm chí là cảm giác không được trân trọng.
Đặc biệt trong những trường hợp mà mức thưởng chỉ là vài trăm nghìn đồng hoặc quy đổi thành voucher, nhiều người không tránh khỏi suy nghĩ về việc rời đi sau Tết.
Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy: ngay cả trong hoàn cảnh khó khăn, việc một doanh nghiệp vẫn duy trì được thưởng đã là nỗ lực đáng ghi nhận. Và trong không ít trường hợp, thái độ doanh nghiệp khi đối diện với khó khăn lại chính là thứ được người lao động ghi nhớ và trân trọng trong mùa này, bên cạnh những khoản thưởng nêu trên.
Minh bạch và đối thoại: không né tránh khó khăn
Trong những thời điểm nhạy cảm như cuối năm, điều khiến người lao động tổn thương không chỉ là mức thưởng thấp, mà còn là cảm giác hoang mang. Việc không được thông báo sớm, không hiểu rõ lý do giảm thưởng, hoặc không có cơ hội được lắng nghe dễ tạo ra sự hụt hẫng, hoài nghi và so sánh nội bộ.
Hiểu được điều đó, nhiều doanh nghiệp đã chọn cách chủ động chia sẻ: thông tin sớm về các biến số ảnh hưởng đến tình hình thưởng (từ đơn hàng sụt giảm, chi phí tăng đến dòng tiền thiếu hụt), giải thích rõ tiêu chí phân bổ và mở kênh giải trình nội bộ hoặc hỏi-đáp để người lao động có thể đặt câu hỏi, nhận phản hồi và nắm tình hình.
Nhìn nhận cảm xúc của người lao động đồng thời chia sẻ thực tế vận hành để cùng nhau chia sẻ trách nhiệm giúp tạo tiền đề để duy trì lòng tin trong nội bộ.
Thực tế cho thấy sự minh bạch đôi khi lại nhận về sự thấu hiểu từ người lao động. Trong một chia sẻ với truyền thông, chị Nguyễn Thu Hà, công nhân tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long (Hà Nội) cho biết: “Dù mức thưởng Tết năm nay thấp hơn mọi năm, nhưng anh chị em công nhân chúng tôi vẫn thấy hài lòng. Trong thời buổi khó khăn, mình cũng nên chia sẻ với công ty. Có như vậy, người lao động và doanh nghiệp mới thêm gắn bó.”
Ghi nhận không chờ đến cuối năm
Với một số doanh nghiệp, thưởng Tết chỉ là một phần nhỏ trong cả quá trình ghi nhận nỗ lực của nhân viên. Họ đã lựa chọn ghi nhận xuyên suốt cả năm, thông qua các đợt bonus theo quý, khen thưởng theo dự án, thư cảm ơn nội bộ, phản hồi tích cực từ quản lý, hay đơn giản là cơ hội học tập và phát triển.
Dù không phải lúc nào cũng quy đổi thành tiền, nhưng những hình thức ghi nhận này giúp người lao động cảm thấy nỗ lực của mình đang luôn được nhớ đến và trân trọng.
Chính sự đều đặn và chân thành xuyên suốt tạo ra cảm giác gắn bó dài hạn. Khi nhân viên cảm nhận rằng những đóng góp của họ không bị bỏ sót, họ cũng dễ cảm thông hơn nếu trong năm đó, điều kiện tài chính không cho phép doanh nghiệp chi thưởng Tết như kỳ vọng.
Trong bối cảnh kinh tế còn nhiều biến động, việc xây dựng một “văn hóa ghi nhận” có thể là yếu tố quan trọng giữ chân người lao động.
Kết
Thưởng cuối năm, suy cho cùng, là một trong những cách doanh nghiệp trả lời cho những câu hỏi lớn hơn: Mình đang chia sẻ thành quả như thế nào? Mình ghi nhận nỗ lực ra sao? Và trong lúc khó khăn, mình nên làm thế nào để giữ vững sự đồng hành của người lao động?
Trong bối cảnh kinh tế còn nhiều bất ổn, “thưởng” sẽ tiếp tục là một chủ đề nhạy cảm. Nhưng chính cách doanh nghiệp lựa chọn để ứng xử - bằng sự thẳng thắn, chân thành và có trách nhiệm - mới là phần thưởng bền vững nhất. Một phần thưởng nằm gọn trong niềm tin còn nguyên vẹn từ hai phía khi mùa Tết đi qua.
