Bài toán nhân tài: 3 Câu hỏi quan trọng các nhà sáng lập startup cần suy ngẫm

Con người, con người và con người là yếu tố tối quan trọng quyết định sự thành bại của startup.

Theo phân tích của CBInsights thì trong 20 lý do hàng đầu khiến một startup thất bại, có 2 nguyên nhân liên quan tới yếu tố con người, đó là:

• Đội ngũ không phù hợp (nguyên nhân phổ biến thứ 3).
• Mâu thuẫn trong nội bộ và với nhà đầu tư (nguyên nhân phổ biến thứ 12).

Về vấn đề mâu thuẫn trong nội bộ và với nhà đầu tư, tôi đã có chia sẻ quan điểm ở các bài viết trước:

• Làm sao để biết một startup hoạt động tốt?: Nhắc đến những tiêu chí đánh giá một sáng lập viên cộng sự phù hợp như: am hiểu sâu sắc vấn đề người dùng, “move fast”: hành động nhanh, quyết liệt, hiệu quả...
• Trở thành quỹ đầu tư uy tín được các startup tin tưởng hợp tác: Nêu lên các đặc điểm của một nhà đầu tư tốt như đồng hành với startup 24/7, không đầu tư vào các công ty cạnh tranh trực tiếp, không cố kiểm soát nhà sáng lập… Ngoài ra, một bài viết về tiêu chí chọn nhà đầu tư trên Vietcetera cũng sẽ hữu ích cho bạn tham khảo. 

Còn bài viết hôm nay tôi sẽ tập trung vào cách thức xây dựng đội ngũ vững mạnh, hạn chế tối đa mâu thuẫn không cần thiết có thể dẫn tới thất bại trong startup. 

Dưới đây là 3 câu hỏi các nhà sáng lập cần phải trả lời để quản trị con người thành công: 

1. Làm thế nào để tuyển dụng được người phù hợp vào team?
2. Làm thế nào để giữ chân những thành viên tốt và tài năng?
3. Làm thế nào để những người không phù hợp ra đi trong hoà bình?

1. Làm thế nào để tuyển dụng được những người phù hợp vào team?

Thực sự, điều đầu tiên quan trọng nhất mà rất nhiều nhà sáng lập tôi gặp thường bỏ qua là: Tầm nhìn và Sứ mệnh - những yếu tố giúp bạn tìm thấy giá trị tồn tại của startup mình và qua đó là giá trị mang lại cho mỗi con người làm trong đó.

Khá nhiều xung đột trong nội bộ xảy ra là do sự bất đồng trong tầm nhìn và định hướng khi ra quyết định. Vì thế không phải ngẫu nhiên mà trong chương trình Surge dành cho các startup ở giai đoạn Early Stage của quỹ đầu tư hàng đầu thế giới Sequoia Capital, nội dung bài học đầu tiên của họ là ‘Xác định Tầm nhìn và Sứ mệnh’ cho startup.

Aytekin Tank - Founder & CEO của JotForm - cũng đồng tình và nhấn mạnh việc xác định Tầm nhìn và Sứ mệnh là ưu tiên trong việc tuyển được nhân tài phù hợp.

Soichi Tajima - Founder và General Partner của Genesia Ventures - có nói thêm về việc này rằng: việc tuyển dụng thành viên startup phải "Culture Fit". Đồng nghĩa người đó phải phù hợp với văn hoá công ty bạn, hay cụ thể là Tầm nhìn, Sứ mệnh và Giá trị tồn tại của startup. 

Lựa chọn được người vừa có tài lại vừa có Tầm (cùng tầm nhìn) sẽ là hoàn hảo nhất. Nhưng nếu chỉ được chọn 1 trong 2 thì việc đi với người có cùng Tầm sẽ giúp bạn có một đối tác dài lâu, cũng như một người đồng hành luôn tích cực đóng góp và không ngừng hoàn thiện nâng cao năng lực để đạt được Tầm nhìn và Sứ Mệnh startup bạn đặt ra.

2. Làm thế nào để giữ những thành viên tốt và giỏi ở lại với mình?

Đầu tiên, cần phải nhấn mạnh lại: Tầm nhìn và Sứ Mệnh là điều cần ưu tiên và đó cũng là lý do để ở lại của nhiều người. Ngoài ra, người giỏi luôn muốn làm việc trong môi trường có nhiều người giỏi và được trao các cơ hội để thử thách cũng như phát triển. 

Việc của bạn với tư cách nhà sáng lập là tạo một môi trường làm việc tích cực và có những quy chế tạo động lực làm việc cho đội ngũ. 

Ở startup có thể mức lương và phúc lợi hiện tại không bằng những công ty lớn có tiềm lực tài chính, nhưng bạn có thể giúp họ nhìn thấy những "phúc lợi tương lai". Đó có thể là cơ hội thăng tiến, cơ hội được có ESOP (Employee Stock Ownership Plan: quyền sở hữu cổ phần công ty cho người lao động). 

Việc trao ESOP cho những nhân viên giỏi không chỉ là cách giữ chân họ, mà còn giúp tạo tính kết nối và nâng cao trách nhiệm, đóng góp của họ vào sự phát triển chung của startup.

Cuối cùng, điều quan trọng không kém đó là đội ngũ điều hành cần luôn giữ tính gắn kết với nhân viên và sự minh bạch trong giao tiếp. 

Việc thiếu gắn kết với các nhân viên sẽ khiến họ không cảm nhận được đây là "nơi mình thuộc về". Còn sự không minh bạch, thể hiện trong cách điều hành và quyết định không nhất quán, rõ ràng và công bằng sẽ tạo ra tâm lý “không phục", một trong những nguyên nhân lớn khiến các nhân tài lần lượt ra đi. 

3. Làm thế nào để những người không phù hợp ra đi trong hoà bình?

Trường hợp gây khó xử nhất cho các nhà sáng lập là phải sa thải những nhân viên chưa đủ năng lực, gây ảnh hưởng đến tiến độ và khiến nhiều nhân viên bức xúc. 

Tham khảo một vài gợi ý của cựu COO eBay - Maynard Webb và chứng kiến từ thực tế, tôi xin đưa ra một vài gợi ý để các sáng lập viên tham khảo.

Bản thân các nhà sáng lập cần phải nhìn lại và tự hỏi: liệu mình đã tạo môi trường đủ cho họ thành công chưa? Nếu là chưa, thì "Người nhân viên đó không sai, chúng ta sai". 

Còn nếu là rồi, thì hãy hỏi bản thân là liệu mình có muốn tiếp tục cho người này thêm cơ hội bằng việc bắt họ cam kết cải thiện theo các mục tiêu đã đề ra không? Nếu có thì hãy ngồi lại với nhân viên đó để cùng thực hiện điều này. Còn nếu không, hãy chuẩn bị cho nhân viên đó ra đi.

Hãy nhớ là phải trân trọng những nỗ lực trước đó của nhân viên, và đối xử tốt với họ. Giải thích với họ về lý do để họ ra đi, và nỗ lực tìm cách giúp đỡ họ tìm được các cơ hội khác. Hãy nhớ quy tắc vàng là đối xử với mọi người như cách mà bạn muốn được đối xử ("Treat everyone way want you’d like to be treated") đặc biệt trong hoàn cảnh trước khi họ ra đi.

Nói đến đây, làm tôi nhớ tới bức tâm thư của CEO Brain Chesky khi phải sa thải 25% nhân viên Airbnb. Đây là bức thư gây xúc động không chỉ với các nhân viên ra đi, người ở lại, nhà đầu tư của Airbnb mà còn với những người ngoài công ty, trong đó có tôi. Bức thư cho thấy sự thành tâm, đau xót, biết ơn tới các nhân viên cũng như hướng giải quyết nhân văn trong tình huống khó xử này.

"Cho những người còn ở lại:

Một trong những cách tốt nhất chúng ta có thể làm để tôn vinh những người sắp sửa rời đi là để họ biết được đóng góp của họ có ý nghĩa lớn lao thế nào đối với lịch sử của Airbnb. Tôi tin tưởng rằng những cống hiến đó sẽ sống mãi, cũng lâu dài như những điều chúng ta luôn trân trọng vậy.

Cho những người sắp sửa rời đi:

Tôi thật lòng xin lỗi. Hãy nhớ rằng đây hoàn toàn không phải lỗi của các bạn. Thế giới cần tài năng và phẩm chất tuyệt vời của các bạn, cũng như chúng tôi tại Airbnb vậy. Nhân dịp này tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất vì đã trao tặng chúng tôi món quà tuyệt vời này của các bạn."

("To those of you staying:

One of the most important ways we can honor those who are leaving is for them to know that their contributions mattered and that they will always be part of Airbnb’s story. I am confident their work will live on, just like this mission will live on.

To those leaving Airbnb,

I am truly sorry. Please know this is not your fault. The world will never stop seeking the qualities and talents that you brought to Airbnb…that helped make Airbnb. I want to thank you, from the bottom of my heart, for sharing them with us.")

Trên đây là bài chia sẻ khá dài nhưng đầy tâm huyết của tôi với mong muốn có thể giúp các nhà sáng lập giải quyết bài toán trầm kha về con người. Hi vọng các bạn sẽ tìm ra những cách hiệu quả hơn trong việc tuyển dụng và trọng dụng nhân tài, cũng như để họ ra đi trong tinh thần nhân văn nhất.

Hoàng Thị Kim Dung - Trưởng đại diện văn phòng Genesia Ventures tại Việt Nam.

Genesia Ventures là một quỹ đầu tư có trụ sở tại Nhật Bản, tập trung vào góp vốn cho các startup công nghệ tại Nhật Bản và Đông Nam Á trong giai đoạn đầu phát triển. Hiện tổng các tài sản và số vốn quỹ đang quản lý nằm ở mức 100 triệu USD. Genesia đã tích cực đầu tư vào khoảng 80 startup toàn cầu và tại Việt Nam đã góp vốn cho các doanh nghiệp Homedy, Luxstay, Kamereo, Manabie, eDoctor và BuyMed.

Hình ảnh trong bài được thực hiện bởi Tâm Phạm.